La planification de la relève est essentielle pour assurer le succès à long terme de toute organisation. Un «plan de succession» signifie généralement l'une des trois choses suivantes:
- Un concept, une idée, une prédiction ou un espoir sans rien de documenté. " Notre PDG, qui a 63 ans, a déclaré qu'il allait prendre sa retraite dans deux ans. Un de ces jours nous devons faire un plan de succession. "
- Un ensemble complet de documents, souvent utilisés lors des réunions officielles du conseil d'administration ou de la haute direction, comprenant des tableaux de remplacement pour les postes clés, les profils de poste, les grilles de rendement et les grilles potentielles, les plans de développement, autres documents divers. Bien que des entreprises intelligentes aient fait de leur mieux pour rationaliser ces documents, de nombreuses entreprises considèrent toujours cette pile de documents comme «le livre». «Nous devons préparer notre plan de relève annuel pour la prochaine réunion du conseil. Mieux commander une nouvelle rame de papier. "
- Une liste de noms pouvant remplacer un poste clé dans une organisation. On les appelle souvent des «tableaux de remplacement». Les «postes clés» sont habituellement des postes de niveau «C», c.-à-d. Le chef de la direction, le chef des finances et le chef de l'exploitation; types de postes où une entreprise pourrait être vulnérable si le titulaire devait gagner à la loterie ou être frappé par un autobus.
Plan de succession
Les plans de relève sont des documents confidentiels habituellement vus uniquement par les RH, le conseil d'administration ou des cadres supérieurs ayant un besoin de savoir. Ils peuvent être saisis et organisés avec des systèmes logiciels sophistiqués, ou aussi simplement qu'un document Word.
Lors de la mise en œuvre d'un processus de planification de la succession, j'ai trouvé qu'il est utile de commencer par un exemple ou un modèle, puis de le personnaliser en fonction des besoins du poste ou de l'organisation. En fait, quand il s'agit d'expliquer aux dirigeants comment remplir un plan de succession, ils vont ignorer les instructions verbales ou écrites détaillées que vous leur donnez et simplement remplir intuitivement la forme que vous leur fournissez. Quatre-vingt-dix pour cent du temps, ils obtiennent à peu près raison, et le reste vous appellera avec des questions.
Lorsque j'ai fait une recherche sur Google pour les «modèles de plan de succession», la plupart de ce que j'ai trouvé n'était pas très utile. Accordé, un bon plan de succession devrait être plus que quelques noms gribouillés sur le dos d'une serviette, mais dans la réalité pratique, c'est souvent tout ce dont vous avez besoin pour prendre la plupart des décisions.
"Éléments de données" appropriés
Peu importe si vous concevez un système logiciel ou utilisez des formulaires, voici les «éléments de données» qui doivent toujours être inclus, ainsi que les instructions:
- Position: C'est le poste que vous avez l'intention de remplacer un jour - habituellement seulement une poignée de postes critiques, souvent de niveau «C».
- Titulaire: La personne occupant le poste aujourd'hui.
- Candidats: Les noms des personnes qui ont le potentiel d'entrer dans le poste. Il n'y a pas de nombre magique, mais typiquement trois. Ils sont généralement internes mais peuvent aussi être externes.
- Cote de préparation pour chaque candidat: Indicateur de la mesure dans laquelle le candidat est prêt à assumer le rôle, c.-à-d. «Immédiatement, d'ici un à deux ans, d'ici deux à cinq ans» ou «élevé, moyen et faible» »Ou« vert, jaune et rouge ».
C'est vraiment à propos de ça. Les organisations incluront parfois des photos du titulaire et des candidats et les présenteront sur un organigramme - un bon logiciel de RH le fera pour vous. Bien sûr, il y a d'autres domaines que vous pourriez inclure, mais assurez-vous simplement que l'information est absolument essentielle. Les détails peuvent être inclus dans les pièces justificatives. Par exemple, des informations supplémentaires sur les candidats peuvent être incluses dans les profils de poste et les plans de développement.
autres considérations
- Les trois principaux besoins de développement pour chaque candidat
- Les trois principales actions de développement pour chaque candidat
- Données démographiques pour chaque candidat, c.-à-d. Âge, sexe, catégorie d'OEE, lieu, poste actuel, niveau de salaire, etc.
- Performance et évaluation potentielle pour chaque candidat, c.-à-d. «3A», «1B», etc.
- Informations d'évaluation: notes de performance, évaluations potentielles, évaluations comportementales, etc.
- Risque de rétention pour le titulaire et les candidats
- Capacité de réinstallation des candidats ou volonté de déménager
Je suis sûr qu'il y a plus, mais encore une fois, plus n'est pas toujours mieux. Je crois fermement à la méthode KISS de planification de la relève. Comme mon ami Alex me disait toujours, "juste parce que nous pouvons collecter l'information ne veut pas dire que nous devrions le faire " .