Talent à la bulle: Aborder le comportement humain au travail

Apporter un comportement d'accomplissement

L'une des grandes leçons de Talent IQ (comparer les prix) est que la performance des talents qui ont mal tourné est très sérieusement sous-traitée dans la vie organisationnelle. Appelé Talent On-the-Bubble, un modèle de comportement humain a été identifié qui peut prendre n'importe quelle organisation et son équipe de direction si elle n'est pas maintenue.

Le talent sur la bulle peut tourner en dérision les valeurs organisationnelles, saper l'énergie créatrice et faire sortir les plus performants.

Dans la mesure où les énergies positives émanant de ceux qui réussissent le mieux créent un aimant d'espoir et de réussite, le comportement du talent sur la bulle constitue un point d'ancrage du négativisme, de l'irresponsabilité et du mépris.

Tandis que les dirigeants veulent atteindre le côté positif de l'équation de la performance, dans la mesure où ils évitent de prendre la responsabilité de relever le défi du talent sur la bulle, ils jettent l'ancre sur le progrès et la voie de la preuve sur la bulle comportement. Voici ce qu'est le comportement humain sur la bulle et comment le corriger.

Quel est le comportement humain sur la bulle?

Le comportement humain sur la bulle est le contraire du comportement d'accomplissement. La réussite est un processus qui consiste à gravir les échelons de la responsabilité de son comportement, passant de la réussite au partenariat, à l'engagement, à l'optimisme et à la responsabilité.

D'autre part, le comportement sur la bulle déplace un employé sur une pente traîtresse, passant de la clôture à l'évitement, à l'hostilité, au mépris et à l'irresponsabilité.

Et, lorsque les réalisations sont exprimées par les voies positives du service, de l'innovation et de la gestion, le comportement humain sur la bulle engendre des armes de trahison explosives.

Au lieu de l'engagement, de l'empathie, de la générosité et de la bienfaisance, de l'orientation et de la responsabilité dans le service, la personne sur la bulle joue le procrastinator, le martyr, le potin critique, le manipulateur et le backstabber.

Jouée sur cette voie, la personne sur la bulle déstabilise systématiquement le lieu de travail, laissant derrière elle un chemin de chaos.

Et, là où l'innovateur gravit les échelons du chercheur au chef de la connaissance, à l'autonomisateur, au découvreur et au penseur révolutionnaire, le gouffre humain sur la bulle se déplace du narcissique au cerf-phare, au trou noir, au fœtal et le suicide, aspirant l'énergie créatrice de l'organisation dans un acte de sabotage personnel finalement futile.

Et peut-être le plus notoirement, où le gestionnaire fiduciaire passe de l'organisation et de la hiérarchisation pour mettre de l'ordre dans la confusion, établir des groupes de relations pour agir sur ces priorités, servir de gardien de la mission et des valeurs, diriger la résolution des problèmes. des lignes pour insuffler espoir et résolution, pour un leadership héroïque où la vision est traduite en une pratique complète, l'humain passe de l'obstruction à l'évitement, à l'intimidation sadique, au bombardement calculé et, finalement, à la prédation sociopathique.

Exemples de comportement humain à la bulle

Qu'est-ce que le comportement humain sur la bulle? C'est n'importe quel comportement qui peut compromettre la réalisation de la mission d'une organisation. Dix années de recherche ont fourni ces 15 domaines de comportement dysfonctionnel et comment ils se manifestent dans les organisations.

• Procrastinateur - gardien de clôture; n'aime pas investir sa propre énergie; évite l'engagement.
• Martyr - éviter; accusatoire; pharisaïque; blâme les autres pour leurs propres insuffisances.
• Potins - hostiles; critique des autres; répand les mensonges; a l'intention de faire du mal aux autres.
• Manipulateur - méprisant; trompe les autres en inventant / faussant l'information; convainc les autres d'éviter ceux qu'ils veulent nuire.
• Backstabber - irresponsable; fausse les relations et trompe les autres pour une attaque calomnieuse et surprise.
• Narcissist - gardien de clôture; extérieurement arrogant et auto-absorbé; tandis que intérieurement insécurité et anxieux.
• Deer in the Headlights - éviter qui semble être dans un état de paralysie ou de choc; ne veut / ne peut pas engager les autres ou répondre aux demandes.
• Trou noir - hostile; ne répond pas; improductif.
• Fétichiste - intérieurement méprisant; sévèrement retiré; affiche le comportement zombie-like.

• Suicide - irresponsable et autodestructible; souvent démissionne d'une position soit formellement ou en omettant de se présenter; peut exprimer une colère réprimée.
• Stonewaller - gardien de clôture; obstructionniste; conteste la légitimité ou le besoin d'une autre partie pour information ou soutien.
• Curmudgeon - un avoider; fait payer les autres pour chaque rencontre.
• Bully - hostile, attaque le caractère de quelqu'un ou la qualité de son travail; menace les employés de licenciement s'ils ne respectent pas les exigences.
• Bombardier - méprisant; détruit la confiance en soi des autres; attaque publiquement les autres; sape la valeur des autres aux yeux de l'équipe.
• Predator - irresponsable; les flux de titres d'autrui; utilise ou détruit les autres pour augmenter le pouvoir personnel; se sent confiant qu'il ou elle peut chasser et détruire à volonté.

Dans la première partie de cet article sur ce qui constitue les types de comportement humain dysfonctionnel au travail, le quoi et l'impact du comportement humain a été discuté. Ici, ce qu'il faut faire au sujet du comportement humain inefficace est suggéré.

Que peuvent faire les organisations à propos du talent sur la bulle - Comportement humain au travail?

Dans la mesure où Talent On-the-Bubble est laissé sans surveillance, les dirigeants confient leurs organisations à la volonté du prédateur, dont le principe de fonctionnement est la survie personnelle sans responsabilité ni souci pour personne ou la société dans laquelle ils existent.

Est-ce que ce modèle de comportement humain existe dans votre organisation? Des niveaux de mépris et d'irresponsabilité peuvent-ils caractériser l'expérience quotidienne de la vie professionnelle? Malheureusement, à un degré plus grave que généralement reconnu, la réponse est un oui presque universel. Ce comportement humain existe dans votre lieu de travail.

Alors, que peut-on faire pour surmonter le comportement sur la bulle? Prenez ces six étapes pour construire une culture de réussite qui manifeste un comportement humain efficace.

Étapes à suivre pour développer un comportement humain efficace au travail

• Premièrement, le comportement dysfonctionnel doit être diagnostiqué et partagé avec le parti sur la bulle . La discussion devrait porter sur la personne qui est responsable du comportement, sur la façon dont le comportement se manifeste sur le lieu de travail et sur les conséquences de son impact négatif sur l'organisation. Reconnaissez que nous sommes tous confrontés à des facteurs de stress dans la vie qui peuvent nous pousser sur la voie de l'irresponsabilité si nous ne sommes pas conscients du risque.

• Deuxièmement, enseigner les concepts de réussite, qui sont le contraire du comportement sur la bulle, et les options qu'ils présentent pour le changement de comportement. Les comportements d'accomplissement comprennent: bien jouer avec les autres, obtenir des résultats positifs par le respect, la motivation personnelle, l'établissement de la confiance et la pratique de l'autodiscipline. Sans alternative concrète et positive, le changement de comportement n'est pas possible.

• Troisièmement, créez un contrat d'amélioration de la performance - et n'attendez pas le prochain cycle d'évaluation de la performance pour le faire, cependant; S'il est temps d'organiser une réunion de planification du développement de la performance, incorporez-y le contrat.
• Quatrièmement, rester impliqué et engagé, non seulement pour le bénéfice de l'employé mais, surtout, pour le reste de l'équipe et la personne pour laquelle tous les employés existent en tant que collègues - le client.
• Cinquièmement, prendre des mesures pour féliciter et renforcer les progrès.
• Sixièmement, séparez l'interprète sur la bulle si une amélioration significative ne se produit pas dans une semaine ou deux, ou si les performances sont à des niveaux inacceptables de mépris et d'irresponsabilité. S'ils ne sont pas encore descendus au mépris, il y a une possibilité de changement.
  
  Mais, comme le révèle la recherche Talent IQ, si un changement positif doit se produire, il se produira très rapidement après la rencontre du leader. Si un sujet a déménagé dans les domaines du mépris et au-delà, planifier une réunion de résiliation plus tôt que plus tard. Ne mettez pas l'organisation à un plus grand risque. Un tel comportement est une malignité qui doit être excisée - chirurgicalement.
  
  Dans les deux cas, déplacez-vous rapidement et de manière décisive. Une fois engagé dans la discussion avec l'employé sur la bulle, le reste de l'équipe prendra conscience et vous tiendra, le chef, responsable de la protection des performers. Dans la mesure où vous n'agissez pas, vous serez considéré comme complice pour encourager ceux qui prennent le chemin du mépris.

Le paradoxe du comportement sur la bulle est le potentiel qu'il offre aux dirigeants de faire une déclaration sans équivoque sur leur engagement et leur responsabilité dans la construction d'une culture de réussite.

Lorsque les dirigeants sont confrontés à un comportement «sur-le-champ», ils démontrent leur propre talent et la détermination qu'ils ont d'inspirer les plus hautes qualités de service, d'innovation et de leadership. En bref, ils démontrent Talent IQ .

Talent sur la bulle peut prendre une organisation et ses employés vers le bas. Améliorer ou supprimer le talent sur la bulle est vital. Dans mon étude de 10 ans, j'ai constaté que les meilleurs chefs de file intervenaient tôt, amenant les gens sur la bulle à travers un examen franche de leur comportement humain inefficace, de sa progression possible et de ses conséquences.

Ces dirigeants responsables étaient trois fois plus susceptibles de renverser le comportement de la bulle.

Il n'est pas surprenant que l'engagement global des employés relevant de ces dirigeants ait été supérieur de près de 50% à celui des dirigeants moyens.