Top 10 Reprendre les drapeaux rouges que les employeurs doivent tenir compte

Lacunes d'emploi

Avec tout le respect dû aux chercheurs d'emploi qui ont connu des lacunes dans leur emploi, soit en raison de leur choix ou de circonstances indépendantes de leur volonté, un écart d'emploi est un signal d'alarme pour un employeur. Les employeurs doivent surveiller les lacunes dans les antécédents professionnels d'un candidat.

Ces écarts comprennent les dates d'emploi indiquées seulement en années, de sorte que le jour et le mois de fin d'emploi sont masqués. Un drapeau rouge supplémentaire est un résumé fonctionnel qui évite de fournir des dates du tout.

Un écart d'emploi n'est pas un obstacle impossible lorsque vous embauchez un employé, mais si le demandeur ne parvient pas à expliquer l'écart sur le CV ou la lettre de motivation, demandez. En fait, il s'agit d'une question cruciale à poser lors de votre entrevue téléphonique avant d'investir le temps du personnel dans une entrevue sur place.

Orthographe, grammaire et ponctuation des CV contestés

L'attention aux détails tels que la grammaire, l'orthographe et la ponctuation appropriées mettent un candidat à part le paquet. Le manque de brillance dans ces détails sur leur résumé et leur application sont des signaux d'alarme pour un employeur.

Ils sont indicatifs de ce que vous pouvez attendre du candidat en tant qu'employé. Vous cherchez négligent, bâclé ou indifférent? Sans aucun doute pas. Votre preuve est assise devant vous sur votre bureau ou sur votre écran d'ordinateur.

Si un candidat ne peut pas faire le bon choix pour l'occasion la plus importante pour laquelle il aura à faire une impression positive, prenez un laissez-passer. Sur la base de cette preuve, pourquoi auriez-vous la conviction qu'il ou elle le ferait correctement lorsque vous les emploieriez?

Attention aux échecs de détail

L'attention aux détails donnera une impression générale de la prudence de votre candidat. L'attention aux détails fournit une image du succès potentiel du candidat en tant qu'employé.

Y a-t-il des mots manquants dans les phrases qu'une correction rapide aurait prises? Que diriez-vous des erreurs couper-coller? Le candidat présente une demande à l'entreprise x pour le poste affiché, mais le nom de l'entreprise, le titre du poste ou la formule de politesse figurant sur la lettre d'accompagnement sont incorrects.

Les dates d'emploi sont évidemment fausses ou les données manquantes n'ont jamais été remplacées par xxx utilisé comme marqueur de lieu. Aucune de ces erreurs ne secouent la terre, mais elles dégagent une apparence globale non professionnelle d'un candidat lors de votre revue de curriculum vitae - et ils devraient.

Preuve qu'une carrière a reculé ou est passée au plateau

Dans une carrière qui progresse avec succès, le curriculum vitae d'un candidat montrera que ses titres d'emploi et sa description d'emploi sont devenus plus responsables au fil du temps. La preuve de la diminution de la responsabilité et / ou d'une carrière qui a atteint un plateau ou qui est revenu en arrière est un signal d'alarme pour les employeurs lors de la révision du curriculum vitae. Passez en revue le résumé avec soin, cependant, de sorte que vous ne fassiez pas d'hypothèses et de manquer des candidats qualifiés.

Si le demandeur a changé d'employeur, par exemple, le titre de vice-président d'une entreprise peut avoir des responsabilités équivalentes à celles d'un directeur d'une grande organisation. Un gestionnaire peut avoir accepté un rôle en tant que contributeur individuel parce qu'une couche de gestion a été éliminée dans une restructuration.

Ou bien, elle a peut-être été licenciée et a choisi de travailler dans un rôle moins responsable plutôt que de percevoir le chômage. Parfois, un parent ayant des responsabilités en matière de garde d'enfants a choisi un rôle moins responsable ou un emploi à temps partiel jusqu'à ce que les enfants fréquentent l'école à temps plein.

Ainsi, des signes de question qu'une carrière est en arrière ou a atteint un plateau. Mais, d'autres circonstances peuvent également faire dérailler une carrière. Le problème que vous devez peser est que les candidats intelligents le savent.

Ils ne font pas demander aux employeurs potentiels. Ils expliquent leurs différences de responsabilité ou l'apparition d'une carrière en arrière dans leur CV ou lettre de motivation.

Défaut de suivre les instructions

Non seulement le fait que le demandeur ne se conforme pas aux directives vous donne des informations sur son succès potentiel en tant qu'employé, mais il invalide la demande. De nombreux employeurs, qui demandent un historique de salaire ou qui demandent un curriculum vitae et une lettre de motivation, excluent automatiquement tout candidat qui ne suit pas les instructions du demandeur dans l'offre d'emploi. (Notez que dans certaines juridictions, cette pratique est illégale.)

Une demande de "candidats locaux seulement" signifie simplement cela. L'employeur ne veut pas considérer - ou payer - la candidature des candidats de l'extérieur de la ville.

Ne pas écrire une lettre d'accompagnement est souvent un signe que la personne qui demande n'est pas qualifié pour le poste. Le demandeur le sait et ne veut pas perdre son temps - ou il est tout simplement paresseux. Mais, de plus en plus, les conseillers d'emploi font aussi des lettres d'accompagnement une chose du passé, d'autant plus que tant d'employés potentiels postulent en ligne.

Le demandeur pense que la revue de curriculum vitae est un tournage de merde et s'ils en jettent suffisamment, on finira par obtenir un entretien d'embauche. Prouvez-leur tort s'ils ne suivent pas vos instructions publiées. Vous avez le droit de spécifier ce dont vous avez besoin d'un candidat. Interviewez les candidats qui vous donnent ce que vous avez demandé.

Ignorer une demande d'historique des salaires

C'est un débat séculaire et les employeurs penchent de part et d'autre sur l'utilité de publier une échelle salariale au moment de publier un emploi. D'une part, lorsque l'employeur peut disposer d'une marge de manœuvre potentielle pour le bon candidat, l'employeur estime que l'affichage d'un salaire exclut les candidats qualifiés potentiels.

L'affichage d'une fourchette salariale fait en sorte que tout candidat qui accepte un salaire de départ dans la tranche inférieure ou moyenne de la catégorie salariale publiée se sent sous-payé au début d'un nouvel emploi. L'employeur veut maintenir l'avantage dans toute négociation salariale potentielle.

D'un autre côté, les candidats croient qu'ils se disqualifieront pour des emplois qu'ils auraient bien pu accepter. Les candidats ne veulent pas perdre de temps à postuler pour des emplois qu'ils ne peuvent pas considérer parce que le salaire est trop bas.

Ils ne croient pas que les employeurs vont fournir une augmentation de plus de 10% par rapport à ce qu'ils font actuellement, alors ils détestent révéler les détails de leur rémunération actuelle. Ou, dans une autre escroquerie un peu, conseillé par des experts en carrière pour toujours, ils fournissent des informations qui valorisent l'ensemble de leur rémunération au lieu d'indiquer seulement leur salaire.

Quelle que soit la position que vous soutenez dans le débat, le fait demeure. Si le candidat ne parvient pas à fournir des informations salariales ou salariales significatives pour votre processus de sélection des candidats à interviewer, vous pouvez considérer l'échec comme un drapeau rouge et ne pas tenir compte du curriculum vitae et de l'application, si vous le souhaitez.

(Notez que dans un nombre croissant de juridictions, demander l'historique des salaires devient illégal.)

CV et applications qui profitent de l'employeur actuel

Un CV ou une demande qui est envoyé par courriel à partir de l'adresse d'un employeur actuel est un drapeau rouge pour les employeurs. Le demandeur n'est pas seulement irréfléchi, ignorant, et pas très intelligent; elle cherche probablement du travail sur le temps de son employeur actuel.

Les curriculum vitae expédiés dans les enveloppes de l'employeur actuel, imprimés sur la papeterie de l'employeur actuel et estampillés sur la machine à affranchir de l'employeur sont un autre drapeau rouge.

En fait, cette pratique est si répandue qu'au moins une agence gouvernementale refuse maintenant de considérer de telles demandes d'emploi. Plus difficiles à cerner, mais toujours gênants, sont les demandes, les lettres de suivi des entrevues, les CV téléchargés et les demandes d'emploi en ligne qui semblent avoir été envoyées pendant les heures de travail par les candidats employés.

Si votre demande d'emploi en ligne prend une heure à remplir, un horodatage à 14h30 est un autre drapeau rouge. S'ils profitent de leur employeur actuel, vous savez qu'ils vont profiter de vous.

Manque de personnalisation de CV pour votre affichage d'emploi

L'échec de personnaliser un résumé et une lettre de motivation est un drapeau rouge pour les employeurs. La lettre d'accompagnement est une omission particulièrement révélatrice. Premièrement, les candidats qui ne sont pas qualifiés pour un poste, en raison de leurs qualifications et de leur expérience professionnelle, ont tendance à spammer les employeurs avec des CV.

Ils savent que prendre le temps et l'énergie de rédiger une lettre de motivation sur mesure lorsqu'ils ont peu de chance d'obtenir une entrevue est une perte de temps.

Comprendre que leur revue de CV est généralement une perte de temps, aussi. Lorsque les candidats incluent une lettre de motivation qui dit essentiellement, mon CV est joint, vous savez qu'ils ont sauté l'occasion la plus importante qu'ils avaient pour attirer votre attention.

Les candidats qualifiés rédigent une lettre d'accompagnement personnalisée qui établit un lien direct entre les compétences et l'expérience que vous recherchez et les qualifications du candidat. Tout le reste est un drapeau rouge.

L'objectif du demandeur est également un signe révélateur. Un objectif, selon la pensée actuelle, devrait attirer les qualifications et contributions clés du candidat à l'attention de l'employeur.

Évaluer la force des candidats qui utilisent encore des objectifs génériques tels que: «Pour obtenir un poste qui me permettra d'utiliser mes fortes compétences organisationnelles, mes antécédents scolaires et ma capacité à bien travailler avec des personnes ayant des responsabilités et un potentiel de gestion accrus. en gardant à l'esprit que cet objectif, envoyé à chaque employeur, est une occasion perdue sérieuse pour vous d'apprendre les forces du demandeur.

Lorsque les CV et les lettres d'accompagnement sont personnalisés, les candidats ont l'occasion de vous dire qu'ils ont étudié et compris votre entreprise et votre entreprise. Ils exposent la connaissance de vos clients et produits et savent comment ils peuvent contribuer à votre organisation.

Un récent candidat a déclaré à un comité d'entrevue qu'il «n'avait pas eu l'occasion de visiter le site Web de l'entreprise, mais il était certain que ses compétences en développement amélioreraient le produit de l'entreprise».

Ce candidat n'aurait jamais dû devenir candidat et son entrevue a gâché le temps de l'équipe de l'employeur. Son manque de connaissances et de recherche aurait été évident dans une revue de CV efficace.

Requérants surqualifiés

Bien sûr, dans un marché du travail serré, les candidats postuleront pour des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés. Cependant, si vous choisissez un tel candidat pour vos emplois, vous marchez très bien. Votre organisation bénéficiera de son expérience à long terme et des connaissances qu'elle apporte à votre lieu de travail.

Mais, tout nouveau lieu de travail investit le temps et l'argent des employés dans la formation, même une personne expérimentée. Les employés établissent des relations et votre lieu de travail est toujours perturbé lorsqu'un employé part.

Et, c'est le problème avec un candidat surqualifié. L'employé peut partir - et partir rapidement - en fonction du succès de sa recherche d'emploi. Leur style de vie, leurs dépenses et leur budget familial ont été développés dans l'attente d'un salaire plus élevé. Selon la taille et les besoins de votre organisation, il se peut que vous n'ayez pas un poste de niveau supérieur ou un emploi mieux rémunéré pendant un certain temps.

Donc, un employé qui était surqualifié pour le poste en premier lieu peut être un employé à court terme. En fait, ils peuvent continuer leur recherche d'emploi après avoir accepté votre poste offert. C'est l'inconvénient d'employer une personne surqualifiée dans votre travail.

Les employeurs doivent décider si le poste à court terme probable du candidat est compensé par la valeur qu'ils apporteront à votre organisation. Pour prendre cette décision, ajoutez le coût d'une recherche complète pour un autre nouvel employé et le coût de la perte pour votre lieu de travail.

Essayez de déterminer, au cours de votre entrevue, si le candidat est suffisamment attiré par votre travail, votre lieu de travail, votre industrie ou votre culture d'entreprise pour occuper un emploi pour lequel il est surqualifié.

Si des raisons autres que l'emploi immédiat sont dans l'esprit du candidat et déterminent son choix d'emploi, vous devriez peut-être songer à embaucher un employé surqualifié. Allez avec les yeux ouverts, cependant. Votre décision est toujours un risque.

Historique d'emploi inhabituel

Un autre drapeau rouge pour les employeurs est un historique d'emploi inhabituel, et surtout l'explication que votre employé éventuel offre pour leur histoire inhabituelle.

Tout comme un employé avec une lacune de l'emploi est encouragé à fournir une explication viable sur le curriculum vitae ou dans la lettre d'accompagnement, un candidat ayant des antécédents d'emploi atypiques devrait faire la même chose.

Le saut d'emploi ne porte pas le stigmate qu'il a fait dans les jours de l'homme de corporation. Les employeurs ne sont plus aussi loyaux envers les employés qu'ils l'étaient à une autre époque. La performance moyenne n'est pas une garantie de travail et de loyauté, et la familiarité ne l'emporte pas sur la contribution. Une série de positions à court terme est toujours un drapeau rouge à examiner.

Dans une expérience mémorable, un employeur a découvert après avoir embauché une femme qu'elle n'avait mis que la moitié de ses emplois récents sur sa demande d'emploi. Leur nombre, tel qu'il était fourni, était déjà un drapeau rouge; Si l'employeur connaissait tous les autres lieux de travail, elle n'aurait jamais été embauchée, même si ses compétences étaient rares.

(Elle s'est légitimement blessée le deuxième jour au travail - l'employeur avait une vidéo montrant l'incident.) Lorsqu'on lui a dit que la blessure devait être déclarée à l'indemnisation des travailleurs, elle a supplié l'employeur de ne pas déposer de plainte. les papiers.)

L'employeur a rapidement découvert qu'elle avait déposé des demandes de prestations de travailleurs auprès de ses sept derniers employeurs, tous des employeurs au cours des cinq dernières années. Elle n'avait pas révélé ces employeurs pendant le processus de demande.

Mais, mis à part les candidats frauduleux, d'autres employés ayant un emploi à court terme dans plusieurs emplois ont peut-être eu la malchance légitime de choisir des employeurs qui réduisent leurs effectifs ou font faillite.

Ils peuvent également être toujours à la recherche de leur meilleure carrière ou choix d'emploi, comme en témoignent les multiples changements de carrière et d'emploi. Vous devez respecter les employés qui décident rapidement qu'une entreprise, un emploi ou une industrie ne correspond pas à leurs intérêts et à leurs aspirations.

Quand vous considérez un employé aîné, plusieurs carrières et quarts de travail ont besoin d'une explication pour chacun. Les employeurs potentiels doivent interroger confortablement les employés potentiels sur tous les détails dans leurs documents de demande qui soulèvent des drapeaux rouges.

Sonder et écouter attentivement les réponses du candidat. Vous serez heureux de l'avoir fait. Avec une expérience accrue dans l'interview, la revue de CV et la sélection des candidats, vous développerez un sixième sens quand un candidat vous dit la vérité. Faites confiance à votre instinct.

Conclusion

Ce sont dix drapeaux rouges à reprendre que les employeurs devraient tenir compte lorsqu'ils examinent les demandes d'emploi. Tous sont indicatifs des habitudes et des caractéristiques de la personne qui postule pour votre travail. Ils mettent en évidence les forces et les faiblesses.

Ils concentrent votre attention sur la réussite professionnelle et l'échec. Et, ils mettent en évidence les caractéristiques personnelles et professionnelles que vous pouvez ou ne pouvez pas vouloir chez un employé. Tenez compte de ces dix drapeaux rouges.