Utilisez ces 6 étapes pour aider les employés à améliorer leur rendement au travail
La première étape de tout effort visant à améliorer le rendement des employés est le counselling ou le coaching. Le conseil ou le coaching fait partie de l'interaction quotidienne entre un superviseur et un employé qui relève d'elle, ou un professionnel des ressources humaines et des supérieurs hiérarchiques.
Le coaching fournit souvent des commentaires positifs sur les contributions des employés. Les employés doivent savoir quand ils sont des contributeurs efficaces. En fournissant cette rétroaction positive, vous informez également l'employé des actions et des contributions que vous aimeriez renforcer afin que vous en voyiez davantage.
Coaching lorsque les problèmes de performance existent
Dans le même temps, le coaching régulier apporte des problèmes de performance à l'attention des employés lorsqu'ils sont mineurs. Vos commentaires de coaching aident l'employé à corriger ces problèmes avant qu'ils ne deviennent des détracteurs importants de sa performance.
Le but du coaching de performance n'est pas de rendre l'employé mal à l'aise, ni de montrer à quel point le professionnel ou le gestionnaire des RH le sait. L'objectif du coaching est de travailler avec l'employé pour résoudre les problèmes de performance et améliorer le travail de l'employé, de l'équipe et du département.
Les employés qui répondent positivement au coaching et améliorent leur performance peuvent devenir des contributeurs précieux au succès de l'entreprise. Les employés qui échouent à s'améliorer seront placés sur un plan formel d'amélioration des performances, connu sous le nom de PIP. Cela met en place un processus formel dans lequel le gestionnaire rencontre régulièrement l'employé sous-performant pour fournir un encadrement et des commentaires.
Lors des réunions, ils évaluent également la performance de l'employé dans la réalisation des objectifs de performance énumérés dans le PIP. Généralement, au moment où un employé a reçu un PEP, le personnel des ressources humaines participe de façon significative aux réunions et à l'examen des progrès et du rendement de l'employé.
Les employés qui ne réussissent pas à s'améliorer lorsqu'ils participent au PIP risquent de voir leur emploi résilié.
Deuxième exemple de coaching de performance
Dans un deuxième exemple de l'utilisation du coaching de performance, les managers peuvent utiliser le coaching de performance pour aider les employés qui sont des contributeurs efficaces à s'améliorer et devenir des contributeurs encore plus efficaces. Bien fait, le coaching peut aider un employé à améliorer continuellement ses compétences, son expérience et sa capacité à contribuer.
Après des années d'observation du coaching des managers, le temps passé par les managers dans le coaching de performance avec leurs meilleurs collaborateurs est le temps passé à bien se dépenser. Il est plus susceptible de produire des résultats croissants pour l'organisation et pour le département et les priorités du gestionnaire.
Il est ironique que de nombreux gestionnaires constatent qu'ils passent la majeure partie de leur temps avec leurs employés troublés, ou sous-performants. Ceci en dépit du fait que la valeur la plus importante de leur investissement en temps et en énergie provient de la priorité opposée.
Le coaching est un outil efficace que les managers peuvent déployer dans leurs efforts pour aider les employés à réussir, et surtout aider les employés à développer leurs compétences et leurs opportunités potentielles de promotion ou de mobilité latérale vers des postes plus intéressants.
6 étapes de coaching
Utilisez ces six étapes pour fournir un accompagnement efficace à vos collaborateurs.
- Montrez votre confiance dans la capacité et la volonté de l'employé de résoudre le problème. Demandez-lui de l'aide pour résoudre le problème ou améliorer ses performances. Demandez à l'employé de se joindre à vous dans le but d'accroître l'efficacité des employés en tant que contributeur à votre organisation.
- Décrivez le problème de performance à l'employé. Concentrez-vous sur le problème ou le comportement qui a besoin d'amélioration, pas sur la personne. Utilisez des descriptions du comportement avec des exemples pour que vous et l'employé partagent un sens. Demandez l'opinion de l'employé sur la situation. Vont-ils le même problème ou la même opportunité que vous?
- Déterminez s'il existe des problèmes qui limitent la capacité de l'employé à exécuter la tâche ou à atteindre les objectifs. Quatre obstacles communs sont le temps, la formation, les outils et le tempérament. Déterminer comment éliminer ces obstacles. Déterminez si l'employé a besoin de votre aide pour éliminer les obstacles - un rôle clé d'un gestionnaire - ou s'il est capable de s'en occuper seul.
- Discutez des solutions potentielles au problème ou des mesures d'amélioration à prendre. Demandez à l'employé des idées sur la façon de corriger le problème ou de l'empêcher de se reproduire. Avec un employé performant, parlez d'amélioration continue.
- Convenir d'un plan d'action écrit qui énumère ce que l'employé, le gestionnaire et, éventuellement, le professionnel des RH, fera pour corriger le problème ou améliorer la situation. Identifiez les objectifs principaux que l'employé doit atteindre pour atteindre le niveau de performance approprié dont l'organisation a besoin.
- Fixez une date et une heure pour le suivi. Déterminez si un chemin de retour critique est nécessaire pour que le responsable sache comment l'employé progresse. Offrir un encouragement positif. Exprimer la confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer. Reconnaissez toutefois que la seule personne responsable de l'amélioration de la performance est l'employé. Autant que vous essayez d'aider, il est le responsable.
Vous pouvez aider vos employés à améliorer leur performance actuelle ou, dans le cas d'un employé déjà efficace, à les aider à devenir plus efficaces. Le coaching de performance est un outil puissant lorsque les managers profitent de son utilité.