Étape 6 de la gestion du changement: intégration
Bienvenue à l'étape 6 de la gestion du changement. Vous avez atteint la dernière étape de la création et de la gestion du changement au sein de votre organisation: l'intégration. Au cours de cette étape, vous êtes en mesure d'incorporer intégralement les changements sur lesquels vous avez travaillé dans les cinq étapes initiales qui ont permis aux employés de s'engager à changer.
Étape 6: Intégration
Au cours de la phase d'intégration, l'organisation fait en sorte que les changements qu'elle a opérés "font partie de notre façon de faire des affaires". Les changements deviennent partie intégrante du fonctionnement de l'organisation. Les employés peuvent ne plus se souvenir comment l'organisation a travaillé avant les changements. Ou, leurs souvenirs ont disparu au point de ne pas se soucier des vieilles façons de faire les choses.
Pour accomplir cette dernière étape, vous devez intégrer les modifications dans tous les systèmes et processus de l'organisation afin que les modifications soient essentielles à votre façon de travailler. Ainsi, les changements auront un impact sur la façon dont vous embauchez des employés, comment vous fournissez la reconnaissance et ce que vous reconnaissez, et comment vous mesurez le succès et les contributions des employés.
Rafraîchir votre organisation suite au changement
Au stade de l'initiation / sensibilisation et de la phase d'investigation, vous avez été initié au concept de dégel de votre organisation afin que vous puissiez désapprendre vos anciens comportements avant que des changements ne se produisent. Vous avez rencontré Kurt Lewin qui a fait des suggestions sur la façon dont votre organisation pourrait dégeler pour permettre l'introduction des changements.
Au cours de cette étape, Lewin recommande à votre organisation de reconfigurer les modifications qui ont eu lieu. Pour ce faire, la direction doit faire tout ce qui est possible pour stabiliser votre organisation au nouveau niveau de fonctionnement. Cependant, avant de faire cela, vous devez évaluer si les changements que vous avez effectués fonctionnent au niveau que vous souhaitiez.
Le temps qui passe, le renforcement des changements et la compréhension sont nécessaires pour reconfigurer l'organisation au nouveau niveau. Les gens ont tendance à retomber dans la zone de confort des anciens comportements répétés, à moins que les gestionnaires et les membres du personnel ne soient toujours vigilants et constamment en faveur des nouveaux comportements.
Identifier les besoins supplémentaires pour les changements
Cette étape peut prendre beaucoup plus de temps que prévu, car les nouveaux comportements des employés sont renforcés, reconnus et récompensés. Notez également que vos modifications initiales risquent de nécessiter des modifications supplémentaires.
L'intégration permanente des changements dans l'organisation nécessite que les responsables du changement et les responsables traitent ces changements supplémentaires nécessaires dans le reste de l'organisation en réponse aux changements initiaux. Posez-vous des questions telles que quels autres systèmes auront besoin de mise à jour?
Par exemple, si les changements que vous avez faits impliquent de passer d'un lieu de travail rempli de collaborateurs individuels à la formation d'employés dans des équipes de travail, beaucoup de choses devront changer. Vous devrez vous adresser aux systèmes de récompenses et de reconnaissance pour récompenser les employés qui contribuent efficacement en tant que membres de l'équipe.
Vous devrez changer le système de gestion de la performance pour renforcer le travail d'équipe. Vous devrez changer les systèmes de rémunération des employés pour faire en sorte qu'une partie des augmentations ou des primes dépende de leur contribution à l'ensemble de l'équipe. Plutôt que de définir tous les objectifs individuels, vous devez avoir des objectifs d'équipe partagés.
Il est difficile d'intégrer complètement les changements à moins de changer les autres processus de travail pour soutenir et renforcer les changements que vous avez effectués.
Systèmes et processus qui auront besoin de changer
Pendant la phase d'intégration, les gestionnaires et les membres de l'équipe devraient se concentrer sur les systèmes suivants.
Embauche
- Votre organisation peut avoir besoin d'embaucher des employés qui ont de nouvelles compétences et de l'expérience en raison de la nécessité d'un soutien continu des changements.
- L'orientation pour les nouveaux employés devra intégrer les changements.
- Vous devrez réécrire le manuel de l'employé pour incorporer les changements.
Entraînement
- Vous aurez probablement besoin de cours de formation technique continue pour les nouveaux employés et d'améliorer les compétences de vos employés actuels.
- Vous devrez continuer à former les employés à la gestion du changement et à toutes les compétences en relations humaines qui doivent être améliorées pour votre organisation modifiée.
Structure organisationnelle
- Prenez des décisions sur la façon dont vous devrez structurer votre organisation après les changements. S'engager à communiquer le quoi, le pourquoi et le comment des changements rapidement et en détail aux employés.
- Considérez les réactions personnelles des membres de l'organisation qui peuvent perdre le pouvoir, l'autorité ou le statut dans la nouvelle structure organisationnelle; étudier les moyens de compenser ou d'améliorer leur perte.
Récompenses et reconnaissance
- Développer de nouveaux systèmes de récompense, y compris des changements aux processus de gestion de la performance, pour renforcer l'intégration du changement dans votre organisation.
- Réfléchissez à la façon dont votre système informel de reconnaissance des employés récompensera ou réagira aux changements.
- Planifiez et célébrez avec vos employés tout en intégrant pleinement les changements dans votre organisation. Oui, cette sixième étape mérite des célébrations en plus de celles que vous avez tenues en cours de route.
la communication
- Développez des approches de communication continues et cohérentes telles que des réunions hebdomadaires avec toutes les entreprises, des réunions hebdomadaires avec les départements, des mises à jour écrites dans Yammer ou tout autre système de communication électronique que vous utilisez.
- Fournissez des commentaires continus à vos employés sur l'état des changements organisationnels.
- Fournissez des commentaires continus à vos employés sur l'état de leur propre performance dans les systèmes qui ont été nouvellement créés pour accomplir les changements.
Que se passera-t-il si l'organisation échoue à intégrer les changements?
Si vous ne modifiez pas les processus et les systèmes pour soutenir et renforcer les changements, il sera difficile, voire impossible, pour votre organisation d'intégrer complètement les changements. De même, le fait de ne pas reconfigurer votre organisation dans le paysage changeant affectera votre capacité à intégrer les changements.
Vous ne voulez pas que les employés voient que vous n'étiez pas sérieux au sujet de la mise en œuvre des changements. Ils ont investi une énergie incalculable - à la fois psychique et autre - en passant par ces six étapes du changement. Si vous laissez les changements tomber, vous créez un environnement dans lequel les employés seront moins susceptibles et même réticents à changer à l'avenir. Souviens-toi, trompe-moi une fois, honte à toi, trompe-moi deux fois, honte à moi.
Vos employés développeront l'ennui de changement ou la fatigue si vous leur demandez de changer trop souvent. Mais, rien ne ralentit les changements nécessaires plus significativement que les employés qui pensent que vous les avez trompés dans le passé.