Incidents de non-responsabilité peuvent créer une responsabilité juridique et la discipline des employés
La non-fin n'est pas un mot que vous entendez souvent dans les cercles des ressources humaines, mais vous devriez probablement en être conscient. La définition simple est "l'omission d'un acte qui aurait dû être accompli".
On parle beaucoup de nonfeasance en termes médicaux. Si vous marchez dans le parc et que vous voyez une personne s'effondrer sur le sol, vous n'avez aucune obligation légale de donner les premiers soins ou d'appeler le 911. Moralement, vous devriez, bien sûr. Mais, si vous êtes médecin et que votre patient s'effondre dans votre cabinet, vous ne pouvez pas l'enjamber et passer au patient suivant.
La différence est claire pour la plupart des gens, mais comment cela se rapporte-t-il aux ressources humaines? Vous devez vous concentrer sur deux domaines différents: au sein du département des ressources humaines et au sein du reste de l'entreprise.
Nonfaisance dans les RH
Les employés des ressources humaines ont l'obligation d'agir dans de nombreuses situations lorsque le fait de ne pas agir rend l'entreprise juridiquement responsable. Par exemple, si un employé vient vous voir et dit: «Tim me harcèle sexuellement», l'entreprise est responsable si vous n'agissez pas.
Maintenant, si cette même personne a donné à un collègue qui n'était pas dans la gestion la même information, le même genre de responsabilité légale ne se rattache pas. Mais pour un employé des ressources humaines ou de la direction de ne pas agir sur une plainte de harcèlement sexuel est une non-faute.
La même chose est vraie pour tout comportement illégal - la discrimination raciale, la fraude en valeurs mobilières ou la falsification de cartes de temps. Les ressources humaines doivent agir dès qu'elles sont mises au courant du comportement illégal. Pour cette raison, si vous souhaitez signaler un problème dans votre entreprise, vous devez le faire via un e-mail avec comme objet: "plainte officielle de [harcèlement sexuel, FMLA, interférence, etc.]".
Lorsque vous vous plaignez par écrit de cette manière en utilisant cet objet, le responsable de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un responsable, d'un responsable des ressources humaines ou d'un responsable de la conformité, ne peut pas prétendre qu'il n'était pas conscient du problème.
Parce que la loi sur le harcèlement sexuel, par exemple, permet à l'entreprise de corriger rapidement le problème sans punition (par amende ou par procès), l'insolvabilité peut coûter une fortune à l'entreprise. Il est essentiel que les employés des RH comprennent quand ils ont un réel besoin d'agir - rapidement et avec détermination.
Non -faisance dans le monde des employés réguliers
Selon votre industrie, l'obligation d'un employé régulier d'agir variera grandement. Dans le monde médical, bien sûr, les conséquences potentielles sont très, très élevées. Mais, ce n'est pas la seule situation dans laquelle l'insignifiance importe.
Dictionnaire juridique Dictionary.com utilise l'exemple d'un sauveteur dans leur explication de nonfeasance. Ils écrivent:
"En règle générale, une personne ne sera pas tenue responsable si elle n'agit pas à moins d'avoir une relation préexistante avec la personne blessée. Par exemple, si un spectateur voit un étranger se noyer et ne tente pas un sauvetage, il ne peut pas être tenu responsable de l'inaction parce qu'il n'a aucune relation préexistante avec la personne qui se noie. Le spectateur ne serait pas responsable de la noyade, même si un sauvetage n'aurait posé aucun risque pour lui.
«Cependant, si la victime se noie dans une piscine publique et que la personne se trouvant dans la piscine est un sauveteur, et si le sauveteur n'agit pas, elle peut être tenue responsable de la noyade parce que l'emploi du sauveteur la met en relation avec des nageurs dans la piscine. En raison de cette relation, le sauveteur a le devoir de prendre des mesures positives pour éviter de nuire aux nageurs. "
Si votre entreprise implique la sécurité des personnes, vous pouvez parier que la non-responsabilité est une partie importante des politiques de votre entreprise.
Injure interne
Jusqu'à présent, la discussion a abordé les obligations légales en matière de santé et de sécurité, mais votre entreprise peut aussi avoir des politiques qui exigent d'agir même si personne n'est en vie. Par exemple, si vous avez une politique selon laquelle les employés doivent saluer chaque client dans la minute qui suit leur entrée, un employé qui ignore un client participe à un incident de non-responsabilité. L'employé avait l'obligation, par politique, de saluer le client, mais ce n'était pas le cas.
Vous n'utilisez généralement pas ce mot fantaisiste, non-fautif, pour décrire ce qui est simplement «faire votre travail». Mais, c'est un exemple de non-respect d'une politique par un employé. Cette situation est différente d'agir mal ou de mal comprendre le travail qui doit être fait. C'est un cas de ne pas agir lorsque l'employé doit prendre des mesures et la politique a déclaré les mesures requises.
Les gestionnaires doivent avoir des attentes claires qui sont efficacement communiquées aux employés sur ce qui est attendu et ce qui n'est pas attendu des employés. Informer clairement les employés que ne pas agir peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. Les employés qui ont des directives claires sont plus susceptibles d'accomplir ce que vous leur demandez de faire.
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