Les employeurs doivent comprendre quand un PIP n'est pas recommandé
Les plans d'amélioration du rendement (PIP) sont la norme d'excellence en matière de discipline des employés. Lorsque vous avez un problème sérieux, vous ne faites pas que renvoyer l'employé, vous planifiez officiellement son amélioration, vous rencontrez souvent l'employé et vous espérez voir des améliorations. Si vous ne voyez aucune amélioration, vous congédiez l'employé.
Ceci n'est pas requis par la loi. Dans tous les états, sauf au Montana, l'emploi est à volonté. Cela signifie que vous pouvez congédier un employé pour n'importe quelle raison (tant que cette raison n'est pas interdite par la loi, comme la race, la grossesse ou l'invalidité) et qu'un employé peut quitter sans avertissement pour quelque raison que ce soit.
Vous pouvez souvent faire des choses qui encouragent une période de préavis de deux semaines ou plus d'un employé, mais ce n'est pas exigé par la loi. À moins que vos employés soient sous contrat (comme une situation syndicale), vous n'avez pas à faire de discipline progressive.
Mais, la plupart des entreprises ne saute pas la discipline. Ils font des plans d'amélioration des employés. Ils font une série de lettres d'avertissement et d'avis. Les employés s'y attendent. Les tribunaux préfèrent le voir. Et comme le roulement est cher et qu'il est important de maintenir la bonne volonté parmi vos autres employés, il est logique d'essayer de régler les problèmes plutôt que de les congédier. Mais y a-t-il des situations où vous devriez simplement licencier un employé sans une longue période d'avertissement? Oui. Absolument. Voici quelques-uns d'entre eux.
Vol, bagarre ou sexe dans la salle des copieurs
Si vous remarquez que John et Jane se comportent de manière inappropriée derrière les boîtes à dossiers, dites-leur de remettre leurs vêtements et de récupérer le reste de leurs affaires personnelles dans leur bureau, car c'est leur dernier jour. Vous l'avez vu vous-même, aucune enquête n'est nécessaire, et le comportement est suffisamment sévère pour qu'il ne soit pas nécessaire de l'étouffer.
Si à la place, vous attrapez John marchant vers sa voiture avec une imprimante ou Jane a un paquet de cigarettes non achetées dans son sac à main, il est également temps de congédier l'employé. Le vol n'est pas quelque chose à ignorer ou permettre - même pas un peu.
Vous ne voulez pas d'un environnement dans lequel les employés sentent qu'ils peuvent voler l'entreprise sans conséquences. Les entreprises perdent des millions de dollars par année pour le vol d'employés, et vous ne voulez pas que vos pertes d'affaires augmentent ces chiffres.
Mais qu'en est-il un combat? Cette situation est plus difficile à régler. Si Jane arrive et frappe John au visage sans provocation, il est facile de dire que Jane est virée. Mais quand il est moins clair qui a commencé le combat, vous devez prendre le temps de régler les détails plutôt que de simplement virer les deux employés.
Jane a peut-être frappé John au visage, mais était-ce parce que c'était la 33ème fois qu'il lui avait fait un commentaire obscène? Si les deux se battent, agit-on en légitime défense? Assurez-vous de connaître l'histoire avant de tirer sur quelqu'un. Et, recueillir des déclarations de tous les témoins si d'autres employés ont vu l'altercation.
Suspension au lieu d'un plan d'amélioration du rendement
Dans plusieurs des cas ci-dessus, vous pourriez vouloir attendre avant de renvoyer l'employé - suspendre l'employé pendant que vous étudiez les circonstances. Non, le combat n'est pas quelque chose pour lequel vous auriez généralement besoin d'écrire un PIP, mais vous voudrez que les deux personnes quittent le lieu de travail pendant que vous établissez qui est responsable et déterminez une solution raisonnable au problème.
Alors que Jane ne devrait frapper personne, si John lui faisait des commentaires obscènes, vous ne voudriez pas renvoyer Jane si elle avait dénoncé le harcèlement sexuel et que la compagnie n'avait pas mis un terme à tout cela. Un tribunal pourrait bien voir ce tir comme une riposte.
Les suspensions sont des outils utiles pour déterminer la défaillance d'un problème. Souvent, vous ne voyez pas l'employé voler - quelqu'un d'autre le fait. Vous pouvez obtenir une plainte d'un client indiquant qu'un employé était indiciblement grossier ou qu'elle a enfreint les exigences de la loi HIPAA et partagé le diagnostic d'un patient avec un ami. Vous ne voulez pas prendre ces rapports à leur valeur nominale.
Les clients n'ont pas toujours raison (et ont souvent tort). Un collègue peut croire que quelque chose est le cas, et elle peut se tromper. Ou, l'employé déclarant pourrait juste être une horrible personne vindicative. Vous devez savoir avant d'agir.
Retirer l'employé accusé du lieu de travail pendant que vous faites enquête peut vous aider à réduire la tension au bureau pendant que vous arrêtez les choses. Et, s'il s'avère que John volait vraiment, vous ne le voulez plus de toute façon.
Si vous faites votre enquête et déterminez que l'employé était coupable de l'acte répréhensible, alors vous congédiez l'employé. Si vous déterminez que l'employé est innocent, alors réinstallez et payez la personne pour le temps de suspension. C'est la bonne chose à faire.
Prenez soin de la cuisson rapide
Même les cas apparemment en noir et blanc nécessitent souvent un peu de prudence. Pourquoi? Parce que vous voulez être équitable à tous les niveaux. Vous renvoyez John pour avoir volé une imprimante. Cela a du sens, non? Mais quand vous découvrez que quatre autres employés ont pris du matériel coûteux et que d'autres gestionnaires étaient au courant et que rien n'a été fait, vous venez de traiter injustement John.
Bien sûr, personne ne devrait voler une imprimante, mais de nombreuses entreprises permettent aux employés d'utiliser l'équipement de l'entreprise à la maison, ou ils ferment les yeux sur un petit peu de vol. (Qui n'a pas au moins un couple de stylos de travail se retrouvent dans leur maison?) Vous voulez vous assurer que la politique de l'entreprise est appliquée à tout le monde - niveau d'entrée ou exécutif.
Si vous voulez plus de flexibilité avec les cadres, faites-en la politique officielle: Les employés de 15e année ou plus peuvent ramener le matériel de la maison à la maison, en sachant qu'ils le retourneront lorsqu'ils quitteront l'entreprise.
La clé ici est la cohérence et de rester dans les lignes directrices. Tous les gestionnaires doivent gérer les questions avec les mêmes directives. Un moyen facile d'assurer cela est d'exiger l'approbation des RH sur toutes les terminaisons. Avec cette exigence, un groupe central peut dire: «Non, vous ne pouvez pas licencier cet employé parce que nous avons permis ce comportement dans le passé.
Qu'en est-il de l'insubordination?
Lorsque vous avez un employé qui refuse de faire ce que vous avez demandé, vous devez renvoyer cette personne sur-le-champ. Droite? Faux? Que diriez-vous probablement mal? Pourquoi l'employé refuse-t-il? Votre demande est-elle raisonnable? L'employé est-il correctement formé?
Est-ce que cela va mettre leurs heures dans les heures supplémentaires, que vous leur avez dit à plusieurs reprises de ne pas travailler? L'employé ne comprend-il pas la portée de son travail? Devriez-vous fournir à l'employé plus de renseignements généraux?
Vous devez tenir compte de tous ces problèmes avant de congédier un employé. Un cas ponctuel d'insubordination est un excellent moment pour mettre un employé sur un plan d'amélioration de la performance afin que l'employé comprenne qu'il doit faire ce que le patron dirige. Vous pourriez être surpris de voir combien de personnes ne comprennent pas tout à fait comment fonctionne le monde du travail.
Rappelez-vous, juste parce que vous pouvez tirer sur quelqu'un sans passer par un long processus de plan d'amélioration des performances ne signifie pas que vous devriez. Les PIP sont toujours la norme d'or pour la discipline des employés. Vous devez les utiliser autant que possible afin d'aider un employé à améliorer son comportement et ses performances. Le tir est le dernier recours, pas une première option.