La recherche trouve peu de soutien pour les différences générationnelles en milieu de travail
Basé sur le titre, vous pensez peut-être un autre article sur la «millénariste au travail». Étant donné que la génération Y représente la plus grande part de la main-d'œuvre américaine, ce n'est pas une coïncidence si elle suscite beaucoup d'attention.
Mais les conversations autour du thème des millénaires mettent souvent l'accent sur les différences générationnelles qui n'existent pas vraiment. La vérité est que ce qui motive vos employés au travail n'a vraiment rien à voir avec leur génération.
Qu'y a-t-il dans une génération?
Cependant, avant de contester cet argument, il est important de définir ce que sont réellement les générations. Les générations se réfèrent à des cohortes de personnes basées sur des expériences partagées à des âges similaires. L'hypothèse est que les expériences partagées à des âges similaires créent des similitudes entre les personnes en termes d'attributs personnels, d'attitudes, de personnalités, d'orientations politiques et d'autres dispositions, telles que les attitudes et les comportements liés au travail.
Les millénaires sont paresseux, ont droit à des narcissiques
Regardez les millénaires sous ce microscope. Les milléniaux sont généralement catégorisés comme des personnes nées entre 1982 et 2000. D'innombrables hypothèses et affirmations sont faites à propos des travailleurs du millénaire. Certaines des affirmations les plus courantes ont été rendues populaires dans une histoire de couverture de «TIME Magazine» qui a déclaré que les milléniaux sont «paresseux, appelés narcissiques».
Ces stéréotypes, qui sont alimentés par la psychologie de la pop, ont façonné les perceptions selon lesquelles cette génération est en train de transformer le milieu de travail, entre autres domaines.
Mais ces hypothèses sont-elles correctes? Dans le cas des attitudes en milieu de travail, la recherche universitaire trouve peu de soutien pour des différences générationnelles significatives. Dans une méta-analyse des différences générationnelles dans les attitudes au travail, le professeur David Constanza et ses collègues ont conclu que «des différences significatives entre les générations n'existent probablement pas».
Constanza et Lisa Finkelstein concluent dans un article de revue plus récent publié dans "Industrial and Organizational Psychology": "Il existe peu de preuves empiriques solides soutenant l'existence de différences basées sur la génération, presque aucune théorie soutenant toute raison derrière ces différences, et beaucoup de explications alternatives viables pour les différences observées. "
La recherche de Qualtrics, par exemple, suggère que les moteurs de l'engagement ne sont pas très différents d'une génération à l'autre. À l'instar de la recherche universitaire mentionnée ici, Qualtrics a constaté que les différences qui existent (ou semblent exister) entre les générations sont davantage attribuables à des facteurs tels que l'âge, le poste et le moment où un employé se retrouve dans sa carrière ou son personnel. la vie.
Par exemple, vous pouvez attribuer des différences générationnelles à des facteurs tels que les étapes de garde d'enfants, plus de familles à double carrière, la préparation à la retraite et les années d'expérience en milieu de travail, entre autres.
De plus, les tendances en milieu de travail souvent attribuées aux différences générationnelles (en particulier la génération Y) sont souvent des tendances plus omniprésentes qui peuvent avoir une incidence sur les employés à travers les générations, les âges, les niveaux d'emploi, etc.
Par exemple, les attentes de vos employés quant à ce que le travail devrait être, ce qu'ils obtiennent personnellement du travail changent. Les employés ont un meilleur accès à l'information sur d'autres emplois et organisations. Ces tendances ont un impact sur l'ensemble de la main-d'œuvre, et pas seulement sur les membres de plusieurs générations.
Utilisation de données pour réduire les stéréotypes sur les différences générationnelles
Pour fournir plus de contexte, il est utile d'examiner quelques exemples d'attitudes et de comportements liés au travail où les millénaires errent et tirent la ligne, tirant d'experts ainsi que The Millennial Study, une initiative de recherche complétée en partenariat avec Accel qui a sondé plus de 6.000 millénaires, La génération X et les baby-boomers.
1. Les membres de la génération Y sont plus susceptibles de quitter le navire pour un nouvel emploi (mais pas simplement parce qu'ils sont des enfants du millénaire). Qualtrics a constaté que 82% des membres de la génération Y déclarent que leur emploi est important. générations.
Mais comment conciliez-vous cela étant donné que les millénaires changent d'emploi tous les 26 mois? Les différences générationnelles ne sont pas nécessairement le coupable; il s'agit souvent d'un cas de tenure ou d'autres variables connexes.
Costanza et Finkelstein le confirment dans leur article.
"Les employés plus âgés peuvent être plus enclins à manifester un engagement organisationnel plus grand que les employés plus jeunes, mais ce n'est pas parce qu'ils sont des baby-boomers au lieu de la génération Y. Plutôt, toutes les différences peuvent être dues au fait que les travailleurs plus âgés investissent davantage dans leur travail, leur organisation et leur carrière que les individus qui débutent dans le monde du travail.
«Cela ne veut pas dire non plus qu'une personne plus jeune ne sera pas engagée dans son organisation simplement parce qu'elle est jeune.» En d'autres termes, cette attitude nomade chez les millénaires est le produit de l'entrée dans la population active - pas un sous-produit générationnel.
2. Beaucoup de milléniaux considèrent le travail comme un lieu d'angoisse (mais pas seulement parce qu'ils sont millénaires.) Qualtrics ' La recherche a révélé que la moitié des membres de la génération Y mettaient en doute leur capacité à réussir, ce qui les rendait deux fois plus préoccupés par leurs compétences que les générations plus âgées. La sagesse conventionnelle se focaliserait sur les stéréotypes - les millénaires sont la génération anxieuse.
Mais une analyse plus nuancée suggère qu'une partie de cette angoisse d'avoir les bonnes compétences pour réussir peut-être parce que la génération du millénaire est sous pression pour faire une bonne première impression en tant que nouvelle personne au bureau. De plus, la technologie et la mondialisation changent constamment la donne, donnant à chaque génération la raison de se préoccuper de rester avec la meute.
Quand il est poussé à son extrême logique, l'application d'étiquettes générationnelles aux employés est extrêmement dangereuse. Les générations sont l'une des catégories les plus larges dans lesquelles vous pouvez placer vos employés. La notion d'ajustement de l'embauche, de la gestion du rendement et des pratiques salariales, par exemple, à des groupes de personnes en fonction de l'année de leur naissance est fondamentalement identique au genre, à la race ou à l'ethnicité. de nous pouvons convenir est absurde et contraire à l'éthique.
Alors, que veulent les Millennials?
En fin de compte, il existe de nombreux facteurs qui sont beaucoup plus importants (et bien soutenus) pour prédire les attitudes en milieu de travail comme l'engagement et les comportements en milieu de travail comme la performance et la rétention que les différences générationnelles des employés. Au lieu de compter sur des stéréotypes non reconnus et d'attribuer à tort les tendances du milieu de travail à une génération, vous devriez vous concentrer sur ce qui compte pour chaque employé.
Vous ferez bien mieux de vous concentrer sur vos employés en tant qu'individus uniques plutôt que de les regrouper dans des méta-groupes importants et insignifiants. Les consultants, qui travaillent dans les domaines de la gestion et des ressources humaines, sont souvent interrogés: «Que veulent les millénaires au travail?» La meilleure réponse vient directement du titre de l'article de Harvard Business Review de Bruce Pfau: «Les mêmes choses le reste de faisons-nous. " Benjamin Granger, Ph.D.