Entreprise

12 conseils pour l'esprit d'équipe en milieu de travail

Vous pouvez créer des équipes efficaces si vous suivez ces recommandations

Les gens dans chaque lieu de travail parlent de la construction de l'équipe, mais peu comprennent comment créer l'expérience du travail d'équipe ou comment développer une équipe efficace. Appartenir à une équipe, au sens le plus large du terme, est le résultat du sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand que soi. Cela a beaucoup à voir avec votre compréhension de la mission ou des objectifs de votre organisation.

Dans un environnement axé sur l'équipe, vous contribuez à la réussite globale de l'organisation. Vous travaillez avec d'autres membres de l'organisation pour produire ces résultats. Même si vous avez une fonction spécifique et que vous appartenez à un département spécifique, vous êtes unifié avec les autres membres du personnel afin d'atteindre les objectifs généraux. Votre fonction existe pour servir l'image plus grande.

Vous devez différencier ce sens général du travail d'équipe de la tâche de développer une équipe efficace et intacte qui est formée pour accomplir un objectif spécifique. Les gens confondent les deux objectifs de team building.

C'est pourquoi de nombreux séminaires, réunions, retraites et activités de team building sont considérés comme des échecs. Les dirigeants n'ont pas réussi à définir l'équipe qu'ils voulaient construire. Développer un sens global du travail d'équipe est différent de la construction d'une équipe efficace et ciblée.

Les 12 C pour Team Building

Les dirigeants, les gestionnaires et les membres du personnel de l'organisation explorent tous les moyens d'améliorer les résultats commerciaux et la rentabilité. Nombreux sont ceux qui considèrent que les structures organisationnelles horizontales, basées sur l'équipe, constituent la meilleure conception pour impliquer tous les employés dans la création de succès commerciaux.

Peu importe ce que vous appelez vos efforts d'amélioration en équipe (qu'il s'agisse d'amélioration continue, de qualité totale, de fabrication sans gaspillage ou d'équipe de travail autogérée), vous vous efforcez d'améliorer les résultats pour les clients. Cependant, peu d'organisations sont totalement satisfaites des résultats obtenus par leurs efforts d'amélioration de l'équipe.

Si les efforts d'amélioration de votre équipe ne répondent pas à vos attentes, cette liste de contrôle d'auto-diagnostic peut vous indiquer pourquoi. Le succès du travail d'équipe, qui crée des équipes de travail efficaces et ciblées, nécessite une attention particulière à chacun des éléments suivants.

1. Effacer les attentes. Le leadership exécutif a-t-il clairement communiqué ses attentes quant au rendement de l'équipe et aux résultats attendus? Les membres de l'équipe comprennent-ils pourquoi l'équipe a été créée?

L'organisation démontre-t-elle une constance de but en soutenant l'équipe avec des ressources de personnes, de temps et d'argent? Est-ce que le travail de l'équipe reçoit une priorité suffisante en termes de temps, de discussion, d'attention et d'intérêt dirigé par les dirigeants?

2. Contexte. Les membres de l'équipe comprennent-ils pourquoi ils participent à l'équipe? Comprennent-ils comment la stratégie d'utilisation des équipes aidera l'organisation à atteindre ses objectifs commerciaux?

Les membres de l'équipe peuvent-ils définir l'importance de leur équipe pour la réalisation des objectifs de l'entreprise? L'équipe comprend-elle où son travail s'inscrit dans le contexte global des objectifs, des principes, de la vision et des valeurs de l'organisation?

3. Engagement. Les membres de l'équipe veulent-ils participer à l'équipe? Les membres de l'équipe pensent-ils que la mission de l'équipe est importante? Les membres sont-ils déterminés à accomplir la mission de l'équipe et les résultats attendus?

Les membres de l'équipe perçoivent-ils leur service comme précieux pour l'organisation et pour leur propre carrière? Les membres de l'équipe anticipent-ils la reconnaissance de leurs contributions? Les membres de l'équipe s'attendent-ils à ce que leurs compétences se développent et se développent dans l'équipe? Les membres de l'équipe sont-ils excités et mis au défi par l'opportunité de l'équipe?

4. Compétence. L'équipe pense-t-elle que les personnes appropriées participent? Par exemple, dans une amélioration de processus, chaque étape du processus est-elle représentée dans l'équipe? L'équipe estime-t-elle que ses membres possèdent les connaissances, les compétences et les capacités nécessaires pour résoudre les problèmes pour lesquels l'équipe a été formée? Si non, l'équipe a-t-elle accès à l'aide dont elle a besoin? L'équipe a-t-elle l'impression d'avoir les ressources, les stratégies et le soutien nécessaires pour accomplir sa mission?

5. Charte. Est-ce que l'équipe a pris sa zone de responsabilité assignée et a conçu sa propre mission, vision et stratégies pour accomplir la mission. L'équipe a-t-elle défini et communiqué ses objectifs? ses résultats et contributions prévus; ses échéanciers; et comment mesurera-t-il à la fois les résultats de son travail et le processus suivi par l'équipe pour accomplir sa tâche? Est-ce que l'équipe de direction ou un autre groupe de coordination soutient ce que l'équipe a conçu?

6. Contrôle. L'équipe a-t-elle assez de liberté et d'autonomie pour obtenir la propriété nécessaire à l'accomplissement de sa charte? En même temps, les membres de l'équipe comprennent-ils clairement leurs limites? Jusqu'où les membres sont-ils autorisés à aller à la recherche de solutions? Des limites (p. Ex., Ressources monétaires et temporelles) sont-elles définies au début du projet avant que l'équipe ne se heurte à des obstacles et à des retouches?

La relation hiérarchique et la responsabilité de l'équipe sont-elles comprises par tous les membres de l'organisation? L'organisation a-t-elle défini le pouvoir de l'équipe de faire des recommandations? Pour mettre en œuvre le plan? Existe-t-il un processus d'examen défini de manière à ce que l'équipe et l'organisation soient toujours alignées sur la direction et le but?

Les membres de l'équipe se tiennent-ils mutuellement responsables des échéanciers, des engagements et des résultats du projet? L'organisation a-t-elle un plan pour augmenter les possibilités d'autogestion parmi les membres de l'organisation?

7. Collaboration. L'équipe comprend-elle le processus d'équipe et de groupe? Les membres comprennent-ils les étapes du développement du groupe? Les membres de l'équipe travaillent-ils ensemble de manière interpersonnelle? Est-ce que tous les membres de l'équipe comprennent les rôles et les responsabilités des membres de l'équipe, des chefs d'équipe et des enregistreurs d'équipe?

L'équipe peut-elle aborder la résolution de problèmes, l'amélioration des processus, l'établissement d'objectifs et la mesure conjointement? Les membres de l'équipe coopèrent-ils pour accomplir la charte de l'équipe? L'équipe a-t-elle établi des normes de groupe ou des règles de conduite dans des domaines tels que la résolution des conflits, la prise de décision par consensus et la gestion des réunions? L'équipe utilise-t-elle une stratégie appropriée pour réaliser son plan d'action?

8. Communication. Les membres de l'équipe sont-ils clairs sur la priorité de leurs tâches? Existe-t-il une méthode établie permettant aux équipes de donner leur avis et de recevoir des retours d'information honnêtes? L'organisation fournit-elle régulièrement des informations commerciales importantes?

Les équipes comprennent-elles le contexte complet de leur existence? Les membres de l'équipe communiquent-ils clairement et honnêtement les uns avec les autres? Les membres de l'équipe apportent-ils des opinions diverses à la table? Les conflits nécessaires sont-ils soulevés et résolus?

9. Innovation créative. L'organisation est-elle vraiment intéressée par le changement? Est-ce que cela valorise la pensée créative, les solutions uniques et les nouvelles idées? Cela récompense-t-il les personnes qui prennent des risques raisonnables pour apporter des améliorations? Ou l'entreprise récompense-t-elle les personnes qui s'intègrent et maintiennent le statu quo? Fournit-il la formation, l'éducation, l'accès aux livres et aux films, et les excursions nécessaires pour stimuler une nouvelle pensée?

10. Conséquences. Les membres de l'équipe se sentent-ils responsables et responsables des réalisations de l'équipe? Les récompenses et la reconnaissance sont-elles fournies lorsque les équipes réussissent? Le risque raisonnable est-il respecté et encouragé dans l'organisation? Les membres de l'équipe ont-ils peur de représailles? Les membres de l'équipe passent-ils leur temps à pointer du doigt plutôt qu'à résoudre des problèmes?

L'organisation conçoit-elle des systèmes de récompense qui reconnaissent à la fois la performance de l'équipe et la performance individuelle? L'organisation prévoit-elle partager les gains et accroître la rentabilité avec l'équipe et les contributeurs individuels? Les contributeurs peuvent-ils voir leur impact sur le succès de l'organisation?

11. Coordination. Les équipes sont-elles coordonnées par une équipe de direction centrale qui aide les groupes à obtenir ce dont ils ont besoin pour réussir? Les priorités et l'allocation des ressources ont-elles été planifiées dans tous les ministères? Les équipes comprennent-elles le concept du client interne (c.-à-d., Toute personne à qui il fournit un produit ou un service?)

Les équipes interfonctionnelles et multi-services sont-elles communes et fonctionnent-elles efficacement? L'organisation développe-t-elle une orientation centrée sur le client axée sur les processus et s'éloigne de la pensée ministérielle traditionnelle?

12. Changement de culture. L'organisation reconnaît-elle que l'esprit d'équipe, la collaboration, l'autonomisation et la culture organisationnelle du futur sont différents de l'organisation hiérarchique traditionnelle qu'elle peut actuellement être? Est-ce que l'organisation planifie, ou est en train de changer, comment elle récompense, évalue, embauche, développe, motive et gère les personnes qu'elle emploie?

L'organisation prévoit-elle d'utiliser des échecs pour apprendre et soutenir un risque raisonnable? Est-ce que l'organisation reconnaît que plus elle peut changer son climat pour soutenir les équipes, plus elle recevra en retour du travail des équipes?

Le travail de 12 Cs

Si vous consacrez du temps et de l'attention à chacune de ces recommandations, vous veillerez à ce que vos équipes de travail contribuent le plus efficacement possible au succès de votre entreprise. C'est beaucoup à faire, mais il y a beaucoup en jeu.


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