Les décisions d'embauche qui entraînent de mauvaises recrues sapent le temps, les ressources d'entraînement et l'énergie psychique de votre organisation. Ce sont les meilleures erreurs d'embauche à éviter lors de votre processus de recrutement et d'embauche.
Faites ces huit activités avec soin; Vos pratiques de recrutement, d'entrevue et d'embauche se traduiront par de meilleurs embauches. De meilleures embauches vous aideront à développer une organisation forte, saine, productive et compétitive.
Ne pas présélectionner les candidats
Un appel téléphonique d'une demi-heure peut sauver des heures du temps de votre organisation. Le pré-sélection des candidats est un must pour recruter et embaucher les meilleurs employés. Vous pouvez découvrir si le candidat possède les connaissances et l'expérience dont vous avez besoin.
Vous pouvez filtrer pour les candidats qui s'attendent à un salaire qui est hors de votre ligue. Vous pouvez avoir une idée de la congruence de la personne avec votre culture. Toujours pré-sélectionner les candidats.
Ne pas préparer le candidat
Si votre demande ne parvient pas à poser des questions sur votre entreprise et les spécificités de l'emploi pour lequel il ou elle a postulé, aidez le candidat à sortir. Préparez mieux vos candidats pour l'entretien, afin que les enquêteurs passent leur temps sur les questions importantes: déterminer les compétences du candidat et s'adapter à votre culture.
Préparer le candidat en décrivant la société, les détails du poste, le contexte et les titres des intervieweurs, et tout ce qui permettra d'éliminer le temps perdu pendant que le candidat interviewe au sein de votre entreprise.
Impossible de préparer les intervieweurs
Vous ne choisiriez pas un collège pour votre enfant ou lanceriez un projet sans plan. Pourquoi, alors, les organisations mettent si peu de planification dans l'interview de candidats pour des postes? Les intervieweurs doivent se rencontrer à l'avance et créer un plan.
Qui est responsable de quels types de questions? Quel aspect des compétences du candidat chaque personne évalue-t-elle? Qui évalue la culture? Prévoyez de réussir la sélection des employés à l'avance.
S'appuyer sur l'entrevue pour évaluer un candidat
L'interview parle beaucoup. Et le plus souvent, parce que les candidats ne sont pas préparés à l'avance, beaucoup d'entrevues sont consacrées à donner au candidat des informations sur votre organisation. Encore plus de temps est investi dans différents intervieweurs demandant au candidat les mêmes questions encore et encore.
Au cours d'une entrevue, les candidats vous disent ce qu'ils pensent que vous voulez entendre parce qu'ils veulent réussir à obtenir une offre d'emploi. Les organisations sont intelligentes lorsqu'elles développent plusieurs méthodes d'évaluation des candidats en plus de l'entretien.
Dans une étude de l'Université du Michigan intitulée «La validité et l'utilité des prédicteurs alternatifs du rendement au travail», John et Rhonda Hunter ont analysé dans quelle mesure les entrevues d'emploi prédisaient le succès avec précision. au travail.
"La constatation surprenante: l'interview typique augmente de moins de 2% vos chances de choisir le meilleur candidat, autrement dit, choisir entre deux candidats ne serait que 2% moins fiable que de baser votre décision sur une interview."
Ce nombre n'est pas encourageant lorsque vous essayez de recruter et d'embaucher une main-d'œuvre supérieure.
Ne rien faire mais parler pendant une entrevue
Chaque entrevue doit comporter des éléments autres que des questions, des réponses et des discussions. Marcher le candidat à travers l'entreprise. Renseignez-vous sur son expérience avec les situations que vous avez signalées pendant la marche. Dans une entreprise manufacturière, demandez comment le candidat améliorerait un processus.
Regardez le candidat effectuer une tâche comme la séparation des pièces ou des composants pour avoir une idée de leur capacité pratique. Avoir une documentation ou écrire un candidat écrire une description des étapes dans l'un de vos processus de travail. Voyez à quelle vitesse une personne apprend une tâche particulière. Demandez comment le candidat aborderait l'amélioration de la qualité d'un processus comptable donné.
Tant que vous utilisez des tests et des tâches qui sont directement liés au poste pour lequel l'individu interroge, vous obtiendrez des tonnes d'informations pertinentes à utiliser dans votre processus de sélection.
Évaluer la personnalité, pas les compétences professionnelles et l'expérience
Bien sûr, ce serait bien pour vous d'aimer tout le monde au travail. Mais c'est beaucoup moins important que de recruter les meilleurs candidats, les plus brillants et les plus brillants que vous puissiez trouver. Les gens ont tendance à embaucher des gens qui sont semblables à eux-mêmes. Ils sont les plus à l'aise avec ces candidats, bien sûr.
Cela va tuer votre organisation au fil du temps. Vous avez besoin de personnes diverses avec des personnalités diverses pour traiter avec divers employés et clients. Pensez au client qui vous rend fou.
N'est-il pas probable qu'un nouvel employé avec une personnalité similaire aurait le même problème? De même, embaucher un candidat parce que vous l'avez apprécié et apprécié, en tant que qualification principale, ne tient pas compte de votre besoin de compétences et d'expérience particulières. Ne fais pas ça.
Echec de la différenciation, des tests et de la discussion, des compétences critiques
Comment différenciez-vous un candidat d'un autre? Tout le monde a une liste de souhaits pour toutes les qualités, les compétences, les facteurs de personnalité, l'expérience et les intérêts que vous voulez voir dans votre employé sélectionné. Vous devez décider, et peut-être tester, les compétences que vous désirez le plus chez votre candidat.
Quels sont les trois-quatre facteurs les plus critiques qui démontreront la contribution et le succès compte tenu du travail, des compétences des autres employés et des besoins de vos clients? Une fois que vous les avez identifiés, vous ne pouvez pas vous contenter d'un candidat qui ne les apporte pas sur votre lieu de travail. Ou vous allez échouer.
Développer un petit pool de candidats
Prenez le temps de constituer un bassin de candidats avec plusieurs candidats qui répondent aux besoins de votre organisation. Si vous n'avez pas à faire un choix parmi plusieurs candidats qualifiés, votre piscine est trop petite. Ne vous contentez pas de quelqu'un si vous n'avez pas la bonne personne avec les compétences et l'expérience dont vous avez besoin. Il est préférable de rouvrir votre recherche.
Ces erreurs sont souvent fatales au succès final d'un candidat au sein de votre organisation. Si vous faites ces activités avec succès, vous augmentez la probabilité qu'un employé heureux et prospère apporte ce dont vous avez besoin à votre organisation.