Interdire le sandwich rétroactif et ce qu'il faut faire pour le retour des employés

Les gestionnaires doivent suivre ces conseils sur la façon de fournir une rétroaction efficace

Les gestionnaires des lieux de travail ont pour mission de trouver des façons de fournir aux employés des commentaires sur l'amélioration de la performance - confortablement et avec bienveillance. Le sandwich de rétroaction a été recommandé dans le développement de gestion, le conseil et les pratiques de ressources humaines pendant des années par de nombreux consultants et formateurs différents. Et tu sais quoi? Ils ont tort de recommander le sandwich de rétroaction.

Dans un sandwich de feedback, le manager superpose une rétroaction constructive entre deux instances de feedback de performance positif. La formule ressemble à: commencer la réunion avec une rétroaction positive, puis fournir la rétroaction constructive ou négative, puis, terminer la réunion avec des commentaires plus positifs. (Notez la viande constructive est en couches entre deux morceaux de pain: louange.

Peu importe que cette approche soit confortable pour les gestionnaires qui cherchent des moyens faciles de fournir une rétroaction constructive, le sandwich de rétroaction peut ne pas être aussi utile que recommandé. En fait, cela peut nuire à une rétroaction et à une communication efficaces et significatives qui produiront des résultats d'amélioration de la performance. Voici pourquoi.

Problèmes avec le sandwich de commentaires

• L'utilisation d'un sandwich de rétroaction va à l'encontre des recommandations sur la façon de fournir une rétroaction efficace et significative des employés qui est moins que positive. La meilleure approche recommandée pour le retour d'information sur l'amélioration de la performance est de fournir une communication directe et directe, avec des exemples de ce que l'employé doit améliorer.
• Lorsqu'un employé est prévu pour une réunion, même s'il s'agit d'une réunion régulière, l'employé s'attend à ce que certains commentaires soient constructifs. Bien sûr, l'employé n'aime pas autant les commentaires constructifs que les commentaires positifs, mais la réunion a répondu à ses attentes. L'employé ne se sent pas trompé ou trompé. Si l'employé peut s'attendre à une rétroaction honnête et directe de votre part, l'employé vous fera confiance. Battre autour du pot est perçu comme une prévarication.

• Si vous fournissez des commentaires dans un sandwich, l'employé oublie ce que vous avez dit au sujet de sa performance positive lorsque vous utilisez des termes tels que «et» ou «mais» pour passer à la rétroaction négative perçue. L'employé perd la première interaction positive lorsqu'il reçoit une rétroaction constructive. Par conséquent, vous perdez l'avantage supposé d'offrir une rétroaction positive en premier.
• Les commentaires sur l'amélioration des performances, suivis de commentaires plus positifs, déforment l'importance des commentaires sur les domaines à améliorer. L'employé peut être perplexe quant à l'importance de la rétroaction constructive. Puisque l'amélioration continue est la base des recommandations sur les augmentations et autres avantages organisationnels, cela place l'employé dans une situation désavantageuse.

• La rétroaction positive est un outil puissant que les gestionnaires peuvent utiliser pour communiquer la valeur du travail et de la contribution de l'employé à l'organisation. Cela renforce les comportements que vous aimeriez voir plus souvent au travail. Le sandwich de rétroaction diminue la valeur et la puissance du feedback positif et renforçant qui est délivré pendant le même message ou la même réunion.

Au lieu du sandwich de rétroaction, cette approche de rétroaction est recommandée

Convaincu que le sandwich de rétroaction peut effectivement nuire à la rétroaction efficace sur le rendement? Si c'est le cas, ces recommandations vous aideront à fournir aux employés des commentaires plus efficaces et plus favorables aux employés. (Et, c'est ce que tu voulais en premier lieu, non?)

• Vous devez vous préparer à toute réunion au cours de laquelle vous fournirez des commentaires constructifs à un employé. Le patron joue un rôle important dans la vie professionnelle de l'employé et vous devez vous en souvenir en tout temps. (Oui, c'est lourd, mais vous avez choisi d'être un patron avec la responsabilité de fournir des commentaires constructifs.) Votre préparation de la formulation, l'approche et les exemples vous rendront plus à l'aise en tant que délivreur de commentaires constructifs.
• Une règle supplémentaire a été largement recommandée aux gestionnaires. Si vous avez besoin d'un employé pour améliorer sa performance, n'abordez qu'une seule amélioration majeure à la fois. Avec cette approche, l'employé peut pleinement comprendre les changements nécessaires. Vous pouvez passer du temps à donner des exemples, à développer un plan d'action et à exprimer votre confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer. Il est logique de se concentrer après avoir donné à l'employé un aperçu des domaines clés de l'amélioration nécessaire. Vous pourriez même demander à l'employé où il souhaite se concentrer en premier.

• En discutant de la performance de l'employé, reliez les échecs à leur impact réel sur l'entreprise et sur les collègues de l'employé. Aidez l'employé à voir où ses actions ont un impact défavorable sur son entreprise et sa carrière. Focus, aussi, sur les résultats positifs qui se produiront avec l'amélioration. Vous avez besoin que l'employé croie qu'il a de l'espoir à l'horizon.
• Les domaines que vous avez mis en avant pour l'amélioration peuvent déjà être évidents pour l'employé. L'approche simple permet à l'employé de reconnaître qu'il ou elle voit le besoin d'amélioration. En fait, l'employé peut éprouver de la frustration quant à la façon d'aborder l'amélioration et d'obtenir de meilleurs résultats. C'est une occasion pour le gestionnaire d'établir une relation avec l'employé dans lequel le gestionnaire est considéré comme une ressource utile et engagée envers le succès de l'employé.

• Le résultat de la réunion devrait être un plan d'action avec des sessions de feedback prévues à intervalles réguliers. L'employé est plus susceptible de s'améliorer avec des attentes claires, des dates d'échéance et votre soutien régulier offert. Ensuite, assurez-vous que vous faites un suivi avec l'employé pour souligner l'importance de son amélioration à la réussite de sa carrière.
• Dans un cadre d'évaluation du rendement, fournissez des commentaires positifs et constructifs tout en offrant l'occasion de discuter. Après toute la discussion, plutôt que de fournir des commentaires plus positifs, utilisez le temps d'exprimer votre confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer. Établissez un plan d'action et un échéancier de points critiques qui précisent quand vous souhaitez recevoir des commentaires sur les progrès de l'employé.

Le système de rétroaction est une recommandation désuète qui répondait aux compétences, aux craintes et à l'appréhension des gestionnaires qui devaient aider les employés à améliorer leur rendement en leur fournissant des commentaires clairs et honnêtes. Si vous suivez plutôt ces recommandations, vous avez réellement l'opportunité d'aider chaque employé à réussir.