Comment interviewer légalement et efficacement: éviter les questions d'entrevue illégales
Nous savons tous à quel point notre société est devenue contentieuse dans le domaine des questions liées à l'emploi. Chaque recruteur, gestionnaire d'embauche, directeur et chef de service doit comprendre que poser des questions d'entrevue illégales ou faire des enquêtes inappropriées peut mener à des poursuites pour discrimination ou renvoi injustifié, et ces poursuites peuvent être gagnées ou perdues en fonction des déclarations faites durant le processus d'entrevue.
Il est donc important d'incorporer la gestion des risques dans votre processus d'entrevue afin de minimiser l'exposition de votre entreprise à la responsabilité liée aux pratiques d'emploi.
Vous, ou votre entreprise, pourriez être accusé de poser des questions d'entrevue illégales ou de faire des déclarations discriminatoires ou des commentaires qui reflètent un parti pris. Il est également possible de faire des assurances ou des promesses lors d'une entrevue qui peuvent être interprétées comme des contrats exécutoires. Reconnaître ces zones de danger potentiel est le meilleur moyen d'éviter de dire la mauvaise chose lors d'une interview.
La plupart des entreprises ont au moins deux personnes chargées d'interviewer et d'embaucher des candidats. Il est essentiel d'avoir des procédures pour assurer la cohérence. Élaborer des formulaires d'entrevue contenant des critères objectifs pour servir de listes de contrôle. Développer des listes de questions d'entrevue et des questions d'entrevue illégales.
Ceux-ci assurent la cohérence entre les enquêteurs, ainsi que de créer des documents à l'appui de la décision d'embauche si une accusation de discrimination est ensuite déposée par un demandeur infructueux.
Problèmes d'entrevue à éviter
Afin de minimiser le risque de poursuites judiciaires pour discrimination, il est important que les enquêteurs connaissent les sujets qui ne sont pas autorisés comme questions d'entrevue. Évitez les questions d'entrevue illégales. Par exemple, vous ne devriez pas demander à une candidate des questions détaillées sur son mari, ses enfants et ses projets familiaux.
De telles questions peuvent être utilisées comme preuve de discrimination sexuelle si un candidat masculin est sélectionné pour le poste, ou si la femme est embauchée et résiliée par la suite. Les candidats plus âgés ne devraient pas être interrogés sur leur capacité à suivre les instructions des jeunes superviseurs.
Il est également important d'éviter de faire des déclarations au cours du processus d'entrevue qui pourraient être considérées comme créant un contrat de travail. Lorsque vous décrivez le travail, évitez d'utiliser des termes comme «permanent», «opportunité d'emploi de carrière» ou «à long terme».
Les intervieweurs devraient également éviter de faire des assurances excessives au sujet de la sécurité d'emploi. Évitez les énoncés selon lesquels l'emploi continuera tant que l'employé fait du bon travail. Par exemple, supposons qu'un candidat se fasse dire que «si tu fais du bon travail, il n'y a aucune raison pour que tu ne puisses pas travailler ici pour le reste de ta carrière». Le demandeur accepte le poste et six mois plus tard, il est mis à pied en raison de compressions de personnel.
Cela pourrait donner lieu à une réclamation pour rupture de contrat lorsque l'employé affirme qu'il ne peut être licencié à moins qu'il ne soit prouvé qu'il n'a pas fait un «bon travail». Les tribunaux ont, à l'occasion, jugé que de telles promesses faites au cours des entrevues créaient des contrats de travail.
Questions d'entrevue illégales
Ces pratiques vous aideront à embaucher le candidat le plus qualifié en utilisant des méthodes d'entrevue légales et documentées, notamment en évitant les questions d'entrevue illégales.
Apprenez à évaluer les candidats sur leurs mérites. Lors de l'élaboration des critères d'évaluation, décomposer les impressions larges et subjectives en facteurs plus objectifs.
Évidemment, vous devez vous préparer à l'entrevue en examinant la demande, le curriculum vitæ, la lettre d'accompagnement, les résultats des tests et d'autres documents soumis par le candidat. Essayez de mettre le candidat à l'aise et posez des questions d'entrevue auxquelles il n'est pas possible de répondre par «oui» ou par «non».
Ces questions ouvertes permettent aux candidats de parler de leurs compétences, connaissances et capacités. Quelques exemples: "Pourquoi quittez-vous votre employeur actuel?" "Préférez-vous des tâches routinières, cohérentes [au travail ou au rythme rapide qui changent tous les jours?" "Et pourquoi?"
Problèmes d'entrevue pour éviter d'inclure des questions d'entrevue illégales
Les questions d'entrevue et les problèmes que vous voulez éviter sont les suivants:
- poser des questions d'entrevue inappropriées, voire illégales,
- faire des déclarations discriminatoires, et
- faire des déclarations de contrat exécutoires.
Voici des exemples de questions d'entrevue qui devraient être évitées lors des entrevues, car on pourrait alléguer qu'elles montrent des préjugés illégaux. C'est pourquoi ils sont des questions d'entrevue illégales.
- Etes vous un citoyen americain? (nuit à l'origine nationale)
- Avez-vous un handicap visuel, de la parole ou de l'ouïe?
- Avez-vous l'intention d'avoir une famille? Quand?
- Avez-vous déjà déposé une demande d'indemnisation des travailleurs?
- Combien de jours de travail avez-vous manqué l'année dernière en raison d'une maladie?
- Dans quelles activités hors-travail participez-vous?
- Auriez-vous un problème à travailler avec une partenaire féminine?
- Où as tu grandi?
- Avez-vous des enfants? Quel âge ont-ils?
- En quelle année avez-vous obtenu votre diplôme d'études secondaires? (révèle l'âge)
Comme vous pouvez le voir, ces questions plutôt simples et apparemment non menaçantes peuvent facilement violer l'un des dangers susmentionnés lors des entretiens.
Plus de meilleurs conseils d'entrevue
Comment savoir que vous avez des questions d'entrevue illégales, comment lire un entretien juridique et des questions d'entrevue juridique.
Les entreprises qui utilisent les meilleures pratiques en matière d'entretiens et qui sont extrêmement efficaces pour embaucher systématiquement des employés performants utilisent des guides d'entretiens personnalisés ou standard basés sur le comportement avec des questions d'entretien pour rester cohérents dans leurs questions.
Ces entreprises non seulement forment leurs recruteurs, mais ils forment leurs cadres, directeurs de département, et les gestionnaires d'embauche sur des questions d'entrevue et des techniques juridiques et efficaces à utiliser lors de l'entrevue. Ils leur enseignent comment éviter les questions d'entrevue illégales.
Ces mêmes entreprises «au risque» effectueront un audit d'analyse d'emploi pour chaque poste au sein de leur entreprise afin d'établir les types de questions de comportement et de situation nécessaires à leur processus d'entrevue.
Un audit d'analyse d'emploi est un processus par lequel une entreprise compile des données objectives de ce qui est nécessaire pour réussir dans un poste donné. Ce processus est mené au moyen d'entrevues, de sondages et de tests (à la fois des tests de compétences générales et des tests de compétences non techniques).
Ce processus permet à l'entreprise d'identifier objectivement les compétences, les comportements, les modes de pensée et de décision, ainsi que les compétences techniques communes à ses meilleurs employés et requises pour le poste en question. Ce processus établit un «repère» d'embauche ou un «guide» d'entrevue à suivre.
La liste des compétences essentielles qui en résulte est ce que les interviewers utiliseront pour évaluer les candidats. Cette référence, personnalisée pour chaque poste, conduit l'entreprise à définir la ligne de base des questions d'entrevue comportementale qui permettra de découvrir ces compétences, comportements et styles de pensée critiques, car ils se rapportent directement aux exigences du poste.
Certaines des évaluations comportementales pré-emploi les plus efficaces sur le marché fourniront aux candidats les questions d'entrevue comportementales nécessaires. Cela est dû à l'évaluation objective de l'évaluation des compétences de chaque candidat.
Voici quelques exemples de questions d'entrevue comportementale juridiquement défendables qui aideront à découvrir les compétences de base dans une entrevue.
- Qu'est-ce qui a été un objectif particulièrement exigeant pour vous? (Cette question d'entrevue puise dans l'orientation du candidat et exige d'eux d'expliquer l'obstacle et leur processus de pensée et les actions pour surmonter l'obstacle.)
- Pouvez-vous penser à une situation dans laquelle une ligne de conduite innovante était nécessaire? Qu'avez-vous fait dans cette situation? (Cette question d'entrevue vous permet de découvrir si le candidat peut développer des solutions innovatrices à des problèmes liés au travail, et d'identifier les opportunités potentielles et les moyens de capitaliser sur eux.)
- Quelles sont les interactions typiques des clients que vous avez dans votre position actuelle? Pouvez-vous penser à un exemple récent de l'un d'entre eux? (Cette question d'entrevue porte sur l'orientation du service à la clientèle du candidat.)
- Avez-vous déjà été dans une situation où vous avez dû assumer de nouvelles tâches ou de nouveaux rôles? Décrivez cette situation et ce que vous avez fait? (Cette question d'entrevue vous permet de sonder le degré de flexibilité du candidat.)
- Dans votre position actuelle, quelles normes avez-vous établies pour faire du bon travail? Comment les avez-vous déterminés? (Cette question d'entrevue vous permet de découvrir si le candidat a des normes de travail élevées.)
Réaliser un audit d'analyse d'emploi pour identifier objectivement les compétences de base requises pour un emploi donné, puis personnaliser une liste de questions d'entrevue comportementales comme celles mentionnées ci-dessus, pour identifier ces compétences, peut réduire considérablement votre exposition aux demandes de pratiques d'emploi et augmenter votre potentiel d'embaucher les plus performants.
En établissant des lignes directrices comme celles-ci, et en s'assurant que les gestionnaires de votre organisation les suivent, vous serez allé loin en réduisant le risque d'une poursuite d'un employé ou d'un demandeur d'emploi.