Les plans de rémunération des ventes sont la carotte que la direction de l'entreprise utilise pour motiver ses équipes de vente. Cependant, tous les programmes de rémunération ne sont pas créés égaux. Un bon plan de rémunération répondra aux besoins de l'entreprise et de l'équipe des ventes. Un programme de compensation aide l'entreprise en motivant les vendeurs à faire les ventes qui aideront l'entreprise à atteindre ses objectifs. Et cela aide les équipes de vente en leur fournissant des conseils sur les ventes à réaliser et en récompensant les vendeurs pour leur travail. Les plans qui fonctionnent bien ont tendance à partager quelques caractéristiques de base.
Étapes pour un plan de rémunération
Premièrement, les plans de rémunération des ventes doivent correspondre à un ou plusieurs objectifs de l'entreprise. Par exemple, si l'objectif actuel d'une entreprise est d'accroître sa part de marché, le plan de compensation devrait être pondéré afin de mieux rémunérer les vendeurs qui réussissent à détourner les clients des concurrents de l'entreprise. À mesure que l'objectif de l'entreprise change, le plan de rémunération devrait l'être aussi.
Deuxièmement, le plan devrait être clairement expliqué à l'équipe de vente et devrait être entièrement documenté. Si un vendeur ne comprend pas les règles, elle ne réussira pas - ce qui est mauvais pour elle et pour l'entreprise. Si un vendeur s'inquiète de la structure du plan, son responsable des ventes doit prendre ses préoccupations au sérieux. Les vendeurs passent leurs journées à traiter directement avec les prospects et les clients, ce qui leur permet de mieux comprendre les failles potentielles de leur rémunération que l'équipe de direction de l'entreprise.
Troisièmement, le plan de compensation doit être mis à jour régulièrement. Le marché est en constante évolution, de sorte qu'un plan de compensation des ventes qui a bien fonctionné l'an dernier pourrait ne pas être en phase avec la réalité cette année. Bien sûr, personne ne sait exactement ce que l'avenir nous réserve, de sorte que même le meilleur plan pourrait devoir être modifié après sa mise en place. Par exemple, si le plan prévoit la vente de 5000 $ de produit pour qu'un vendeur reçoive des commissions complètes et que le produit soit soudainement (et publiquement) rappelé en raison de problèmes de sécurité, il est peu probable que l'équipe de vente puisse vendre autant que le plan prévu.
Quatrièmement, les directeurs des ventes peuvent et doivent utiliser la rémunération comme un outil, mais cela ne peut pas remplacer la gestion quotidienne. Distribuer des récompenses pour l'accomplissement de certains objectifs est une grande motivation, mais les directeurs des ventes doivent également prendre le temps de travailler avec les vendeurs qui luttent pour atteindre ces objectifs. Une formation régulière est également importante pour les vendeurs à tous les niveaux d'expérience.
Cinquièmement, la compensation ne devrait être ni trop facile ni trop difficile à obtenir. Chaque vendeur de l'équipe devrait être en mesure d'atteindre ses objectifs avec un certain effort. C'est la tâche du directeur des ventes de surveiller la situation et d'utiliser ce qu'il découvre pour planifier le programme de rémunération de l'année suivante. Dans des circonstances extrêmes - disons, si toute l'équipe de vente atteint ses objectifs ambitieux au cours du premier trimestre d'un plan d'un an -, il devra peut-être changer le programme immédiatement.
Enfin, le programme de rémunération devrait être conforme aux attentes des vendeurs de l'entreprise. Un changement dans le marché ou dans les objectifs de l'entreprise peut entraîner une modification radicale de la structure de rémunération. Dans ce cas, le responsable des ventes doit prendre plus de temps pour expliquer les changements, y compris pourquoi ces changements se produisent.
Bien sûr, un plan de rémunération est seulement aussi bon que les objectifs de vente qu'il prend en charge. En règle générale, plus une structure de but est détaillée et spécifique, mieux elle travaillera à concentrer les efforts de l'équipe de vente dans la direction souhaitée. Les objectifs devraient idéalement refléter le type et le nombre de ventes qu'un vendeur devrait faire. La rémunération peut alors être liée directement à ces objectifs, quel que soit le type de programme de rémunération.