Recueillir des analyses pour savoir comment vos pratiques et tactiques fonctionnent avec succès
Parfois, quand vous regardez un CV, vous savez juste que ce sera un candidat génial. Et parfois, quand vous parlez d'abord avec un candidat, il y a une étincelle immédiate et vous vous connectez, et vous pensez que cette personne correspond parfaitement à votre entreprise.
Et parfois, tu as raison. Cette personne qui est un écrivain CV maître et qui a immédiatement cliqué avec votre personnalité est la meilleure chose depuis le pain tranché. D'autres fois? Tout tombe à plat.
Si vous avez de la chance, vous le comprendrez avant que la personne ne vienne à bord. Si vous êtes malchanceux, vous embauchez le candidat, elle quitte son emploi précédent, et maintenant vous êtes coincé avec un employé qui manque de compétences ou est un mauvais ajustement culturel pour votre groupe.
La prise de décision basée sur les données peut-elle améliorer vos chances de succès en matière d'embauche?
Pouvez-vous améliorer vos chances d'embauche grâce à la prise de décision basée sur les données? Vous pouvez. Dr John Sullivan, un expert en gestion des talents et un professeur, a examiné comment les ressources humaines peuvent améliorer en utilisant l'analyse de données. Plusieurs de ses suggestions sont directement applicables pour améliorer votre recrutement et votre embauche.
Lorsque vous utilisez des analyses, vous pouvez trouver, interpréter et communiquer des modèles significatifs dans des données qui vous aideront à améliorer vos performances. Plus précisément, vous pouvez utiliser des données pour améliorer vos pratiques de recrutement et votre prise de décision.
Voici quelques-unes des principales recommandations du Dr Sullivan sur l'utilisation de l'analyse de données pour aider votre organisation à améliorer le recrutement et l'embauche.
Utiliser l'analyse de données pour augmenter la vitesse d'embauche
Les recruteurs sont souvent jugés en fonction de la rapidité avec laquelle ils peuvent occuper un poste, mais ce n'est pas seulement les objectifs des recruteurs qui importent. Chaque jour où un poste demeure vacant, le travail n'est pas fait - ou d'autres personnes approchent de l'épuisement professionnel lorsqu'elles tentent de gérer des charges de travail supplémentaires.
De plus, chaque fois que vous interviewez un autre candidat, vous ne faites pas l'autre travail dans votre propre travail. Pour un recruteur, eh bien, l'entretien est son travail. Pour le gestionnaire d'embauche, cependant, son travail n'est décidément pas interviewer. Elle a besoin de se remettre au travail, de préférence avec une équipe entièrement dotée en personnel.
Pour l'embauche, utilisez des analyses qui montrent où le processus d'embauche est le plus et le moins productif. Quelles compétences ce poste nécessite-t-il? Quel est le bon rapport entre la direction et les contributeurs individuels?
En outre, en regardant les candidats, sortez l'émotion de l'image et regardez quelles sont les compétences des candidats. Pouvez-vous développer des analyses qui vous aident à identifier les compétences des candidats à un poste?
Concevez vos systèmes de recrutement pour attirer efficacement les meilleurs innovateurs.
Avec l'économie actuellement en pleine effervescence, il y a plus d'ouvertures que de recrutements chaque mois. C'est génial pour les candidats et un mal de tête pour les recruteurs. Ils ont plus d'emplois à pourvoir qu'ils n'ont de candidats de qualité pour les remplir. Ian Cook, chez Visier, conseille aux recruteurs de tirer parti de leur système de suivi des candidats (ATS) et d'intégrer ces données dans le plus grand SIRH.
Il souligne que la plupart des ATS ne fournissent pas les analyses nécessaires. Ce qu'un recruteur veut savoir, plus que le coût de l'embauche, c'est l'efficacité de l'embauche une fois qu'il ou elle exécute le travail. Mais, cette information est généralement conservée dans un système différent. Le recruteur embauche et passe ensuite au candidat suivant, sans véritable information sur la façon dont la dernière recrue a effectué son travail.
Si vous pouvez combiner ces informations, vous obtenez des informations précieuses sur la façon dont vous pouvez embaucher plus efficacement. Par exemple, quelles compétences ont été appliquées avec succès? Est-ce que vous éliminez les candidats de qualité parce qu'ils n'ont pas les compétences parfaites d'image énumérées dans la description de travail quand ces qualifications ne sont pas un indicateur de succès que l'employé est au travail?
Vous ne pouvez pas faire votre travail efficacement si vous n'avez pas de feedback. Alors qu'un recruteur est susceptible de recevoir des nouvelles d'un client si une nouvelle recrue est une catastrophe non atténuée, elle est moins susceptible d'entendre si le candidat est simplement correct, plutôt bon, ou même fantastique.
Dans de nombreuses entreprises, en particulier les plus grandes, un recruteur peut trouver 50 postes ou plus à la fois. Les gestionnaires d'embauche ont seulement un contact avec un recruteur quand elle remplit un poste vacant pour eux. Ainsi, la communication s'arrête une fois qu'une nouvelle recrue commence à travailler.
Le résultat? Aucun retour d'information pour le recruteur et aucune capacité à aider le recruteur à s'améliorer dans le recrutement et l'embauche. Fournir à vos recruteurs des analyses sur leurs nouveaux employés peut fermer cette boucle.
Qu'est-ce qui fonctionne et qu'est-ce qui ne fonctionne pas?
Tout le monde aime les grands tableaux d'emplois. Vous ne pouvez pas écouter un podcast sans une publicité pour Zip Recruiter apparaissant, mais est-ce que des programmes comme Zip Recruiter fonctionnent? Combien de nouvelles recrues de qualité avez-vous reçues en assistant à ce salon de l'emploi? Votre programme de référence des employés est-il efficace pour attirer de nouveaux candidats? Comment ces candidats se comportent-ils par rapport à ceux trouvés par d'autres méthodes?
Lorsque vous êtes prêt à regarder les données réelles de ces diverses activités de recrutement, vous pouvez constater que lorsque vous dépensez votre temps et votre argent ne vous donne pas le meilleur rendement pour votre argent.
Est-ce que vous envoyez des recruteurs à des foires universitaires à grands frais pour recruter des candidats semblables à ceux que vous pouvez trouver au collège local et pourtant ne pas donner de primes aux employés qui réfèrent leurs anciens collègues? Quels programmes sont les plus efficaces et quels programmes pouvez-vous éliminer?
Les départements RH intelligents se pencheront sur les chiffres réels et affecteront le temps et l'énergie du personnel en conséquence.
Cherchez-vous les coûts de sortie des employés?
Les recruteurs pensent à embaucher de nouvelles personnes, mais les responsables des ressources humaines doivent réfléchir à la situation dans son ensemble. Il est moins cher (souvent) de retenir un employé de qualité que d'en chercher un nouveau. Utilisez un modèle de ROI pour le recrutement et la rétention. Quels programmes fonctionnent pour garder les performeurs performants? Quels programmes sont moins efficaces?
De nombreuses entreprises mettent en place des limites sur les décisions de rémunération comme les augmentations et les sauts de la bande de salaire, mais embaucheront ensuite des personnes avec une grosse prime d'inscription pour obtenir les meilleurs candidats. Vous devez regarder ces chiffres et décider quelle est l'utilisation la plus efficace de vos budgets.
La finance et le marketing et la fabrication ont tous des analyses pour montrer ce qui est le plus efficace. Est-ce que les RH présentent le même genre d'information lorsque vous demandez des budgets accrus ou des programmes de formation des cadres? Ou est-ce que les RH essaient d'être aveugles?
Rappelez-vous, le PDG vient très probablement d'un arrière-plan de chiffres. Vous serez en mesure de faire votre cas beaucoup plus efficacement si vous pouvez parler sa langue. En arrivant, «ça va aider à développer notre pipeline» est très bien et bien, mais entrer dans «cela va réduire le taux de roulement chez les plus performants de X pour cent et économiser $ Y dollars par an», c'est beaucoup mieux.
Affinez vos critères d'embauche
Comme pour les recruteurs en boucle sur les performances d'un nouvel employé, vous devez jeter un coup d'œil sur les critères qui prédisent le succès. Google a trouvé, par exemple, que ces questions de casse-tête (Combien y a-t-il de plombiers à Peoria?) Ne prédisent pas le succès d'un employé. Donc, ils les ont enlevés. Cependant, selon un article de Quartz, les vieilles habitudes ont la vie dure et beaucoup de managers s'en tiennent à eux, même s'ils ne fonctionnent pas.
Vous voulez vous assurer que non seulement vos recruteurs savent ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, mais que vos gestionnaires d'embauche le savent aussi. Rappelez-vous, de nombreux gestionnaires embauchent seulement un nouvel employé une fois par année, ou même moins souvent. Si le recruteur ne les tient pas au courant de la meilleure façon d'embaucher, qui le sera?
Vous vivez dans un monde axé sur les données. Les RH auraient avantage à adopter des analyses qui peuvent donner un bon aperçu de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. Non seulement cela rendra les RH plus efficaces, mais cela permettra aussi aux RH de parler aux décideurs clés dans une langue dont ils parlent tous: les données.