Voici des conseils pour l'émission d'un avertissement verbal pour une mauvaise performance
Les superviseurs émettent un avertissement verbal à l'employé lorsqu'un mauvais rendement justifie une mesure disciplinaire plus sévère que le counselling et l'encadrement. Le but de l'avertissement verbal est d'attirer l'attention de l'employé lorsque les discussions de gestion normales, les réunions et les suggestions d'amélioration ne fonctionnent pas.
L'avertissement verbal est fourni suite à l'échec de l'encadrement informel de supervision pour aider l'employé à améliorer la performance requise. L'avertissement est documenté par le superviseur dans ses notes informelles sur les conseils qu'il a fournis pour aider l'employé à s'améliorer.
Documenter un avertissement verbal
Si l'avertissement verbal n'est pas documenté, avec la signature de l'employé indiquant qu'il a reçu l'avertissement, il se peut qu'il n'existe pas. L'avertissement verbal serait difficile à prouver lors de toute mise en garde disciplinaire progressive potentielle ou de tout litige futur.
Les employés ont aussi tendance à prendre au sérieux toute critique documentée de leur performance. En écrivant des notes au sujet de l'avertissement verbal, le superviseur espérait pouvoir communiquer avec l'employé. Votre superviseur d'organisation normal est reconnaissant s'il ou elle n'a jamais à traiter la mauvaise performance d'un employé. Le superviseur préfèrerait faire preuve de leadership pour encourager les employés. Cela lui permet d'éviter la confrontation et les conflits que la plupart des superviseurs veulent éviter à tout prix.
Cette documentation d'avertissement verbal est incluse avec tous les autres documents écrits que le superviseur maintient tels que les objectifs des employés, les progrès, les informations de sauvegarde pour le plan de développement de performance (PDP) ou l'évaluation de performance, etc.
Ces notes ne font pas partie du dossier personnel d'un employé; Ce sont des documents de supervision privés du rendement d'un employé. Si le rendement de l'employé justifie finalement la résiliation, les documents d'avertissement verbaux peuvent finir dans le dossier personnel de l'employé comme une sauvegarde pour prouver formellement des mesures disciplinaires progressives.
Mesure disciplinaire pour le dossier du personnel
L'avertissement verbal est généralement suivi, dans les procédures d'action disciplinaire, par un avertissement verbal écrit qui commence la documentation des mesures disciplinaires dans le dossier personnel de l'employé. L'avertissement verbal écrit fournit le début de la documentation nécessaire pour qu'un organisme licencie un employé.
Si le rendement d'un employé ne s'améliore pas au cours d'une série de mesures disciplinaires, l'employeur a documenté les mesures prises pour aider un employé à améliorer et à conserver son emploi.
Grâce à ce processus, l'employeur a démontré les mesures prises par l'employeur pour aider l'employé à améliorer son rendement. L'employeur a également démontré qu'il avait pris les mesures nécessaires pour aider un employé à s'améliorer et que les mesures disciplinaires subséquentes n'étaient pas arbitraires.
Bien que les mesures disciplinaires, qui comprennent un avertissement verbal, diffèrent d'une entreprise à l'autre, et même au sein d'une entreprise, selon la nature de l'inexécution, un avertissement verbal est un événement négatif. L'employé n'a pas réussi à atteindre un niveau qui, selon l'employeur, nécessite des mesures disciplinaires.
Conformément à la politique d'action disciplinaire décrite dans le manuel de l'employé, un avertissement verbal peut être la première, la dernière ou la seule étape requise avant la cessation d'emploi, selon la gravité de l'inexécution ou l'événement déclencheur.
C'est la raison pour laquelle les manuels des employés devraient rester insensibles à la question de savoir si une action disciplinaire progressive et systématique est toujours suivie. Si les employeurs ont la possibilité de licencier l'employé de son travail beaucoup plus tôt, cela est positif pour l'employeur.
Vous ne voulez pas qu'un employé traîne, par exemple, s'il a un impact sur le travail et le moral des autres employés ou s'il interfère activement avec le progrès.
Exemples de performances justifiant un avertissement verbal
Ce sont des exemples de moments où un gestionnaire peut vouloir utiliser un avertissement verbal. Un employé est toujours en retard au travail, quitte son travail plus tôt ou ne travaille pas les 40 heures requises.
- L'employé ne remplit pas ses devoirs à temps en raison de la procrastination et de la mauvaise planification du travail.
- L'employé interagit négativement avec des collègues ou des clients.
- Sans raison, l'employé ne parvient pas à rassembler les informations de sauvegarde importantes et les recherches nécessaires pour étudier et présenter de manière adéquate les solutions à un problème ou à un processus qui doit être amélioré.
- L'employé parle avec désinvolture et méchanceté à son patron.
Les employés ne veulent pas recevoir d'avertissement verbal, mais si leur performance le justifie, voici comment vous devez utiliser l'avertissement verbal. Voici des informations sur la façon d'écrire une lettre de réprimande. Un avertissement verbal écrit est une réprimande d'employé et suivrait le même modèle.