Un plan de développement individuel (PDI) est un outil qui facilite le développement des employés. Les avantages des PDI sont:
- Ils sont un engagement entre l'employé et le gestionnaire sur ce que l'employé va faire pour grandir et ce que le gestionnaire fera pour soutenir l'employé.
- Ils sont un catalyseur pour le dialogue et le partage d'idées.
- Quand quelque chose est écrit, il est plus susceptible d'être fait.
- Ils fournissent un cadre pour la façon de développer.
Préparation
Si vous allez aider quelqu'un d'autre à écrire un IDP, je vous recommande fortement d'en avoir un vous-même. Sinon, vous pourriez vous trouver hypocrite ("C'est bon pour vous, mais je n'en ai pas besoin" ). Montrer à votre employé votre propre plan, ou référencer votre propre PDI, c'est être un bon modèle et envoyer un message que le développement est pour tout le monde .
La plupart des organisations auront une sorte de formulaire de PDI à remplir, ou une version en ligne, avec des instructions. L'employé doit d'abord remplir le formulaire lui-même, mais le gestionnaire doit également examiner le formulaire en prévision de la discussion avec l'employé. Les PDI sont généralement constitués des éléments suivants:
Objectifs de carrière
Cela répond à la question "Développement dans quel but?" Pour aller mieux dans l'emploi actuel? C'est le moment d'avoir une discussion de carrière avec l'employé pour savoir à quoi il aspire - un autre emploi, soit une promotion ou un déménagement latéral, ou s'il est satisfait de l'endroit où il se trouve actuellement. C'est aussi l'occasion de donner votre avis sur les objectifs de carrière de l'employé, ou d'offrir des suggestions supplémentaires. De bons plans de développement abordent souvent à la fois le poste actuel et au moins deux rôles futurs potentiels.
Points forts et besoins de développement
Une évaluation des points forts et des besoins de développement (souvent sélectionnés à partir d'une liste de compétences ou de critères de performance). Alors que l'employé fera sa propre auto-évaluation, il est temps de fournir votre propre évaluation des forces et des besoins de développement de l'employé.
Il peut s'agir de domaines qui ont été identifiés lors d'une évaluation de performance, d'une évaluation de leadership à 360 ° ou de la rétroaction d'autres personnes. Ne pas oublier de saisir l'occasion de reconnaître et de renforcer les forces. Les forces seront souvent renforcées et seront également exploitées pour répondre aux besoins de développement.
Objectifs de développement
Un objectif de développement bref pour chaque besoin de développement. Par exemple, «Améliorer les compétences d'écoute» ou «Apprendre à diriger une équipe de produit».
Plan d'action pour répondre aux objectifs de développement
Les actions de développement les plus courantes, classées par ordre de développement, sont
- passer à un nouvel emploi, assumer une tâche difficile au sein de votre emploi actuel
- apprendre de quelqu'un d'autre (votre gestionnaire, un entraîneur, un expert en la matière ou un modèle)
- se former sur le sujet: suivre un cours et lire sur le sujet
- et une section pour les dates de suivi, les mises à jour du statut et les signatures. Sélectionnez les dates, les coûts et qui est responsable de quoi. Cette partie sera remplie au cours de la discussion. Les dates aideront chacun d'entre vous à respecter ses engagements. Tous les coûts doivent être approuvés ou non.
La discussion avec votre employé
Prévoyez une heure avec votre employé pour discuter. Permettez à l'employé de mener la discussion et de passer en revue chaque section du plan. Écoutez l'employé, posez des questions pour obtenir des éclaircissements, analysez les raisons pour lesquelles l'employé a choisi un objectif et offrez votre propre objectif de développement si vous pensez que l'employé a raté un objectif critique. Écoutez les plans d'action des employés, acceptez, modifiez, rejetez (expliquez pourquoi) et proposez vos propres idées. Voici quelques choses à faire et à ne pas faire:
- Demandez-vous, "Est-ce vraiment la peine?" Avant d'ajouter vos commentaires.
- Fournissez des éclaircissements ou des commentaires supplémentaires.
- Fournissez des idées de développement supplémentaires.
- Ne propose d'ouvrir les portes et faire des connexions.
- Soyez encourageant, encourageant.
- Soyez disponible pour le suivi, gardez vos engagements.
- Ne traitez pas cela comme une revue de performance.
- Ne sois pas un je-sais-tout.
- N'insistez pas sur toutes vos propres idées.
- Ne parle pas de toi.
- Ne soyez pas vague lorsqu'on vous demande des précisions.
- Ne couvrez pas et ne consommez pas de sucre.
Lorsque vous parvenez à un accord sur vos objectifs et vos plans, décidez et convenez des dates d'achèvement et des dates de suivi. Signez le formulaire, avec des copies pour vous deux. En signant le plan, vous signez un engagement symbolique dans les deux sens.
Respectez vos engagements et faites un suivi souvent.
Vos discussions de suivi avec votre employé vous aideront à réfléchir sur ce qu'ils ont appris, et vous évaluerez les progrès et vous apporterez des modifications au plan. Le PDI devrait être un «document vivant» et un catalyseur pour des discussions continues sur le développement de votre employé.