Le rôle du premier directeur est un territoire dangereux pour beaucoup de personnes qui sont rédigées ou promues dans ce rôle difficile mais qui ont offert peu de soutien sous forme de formation ou d'encadrement. Il y a de nombreuses possibilités d'erreurs et de ratés, alors que le directeur recrue se débat avec les nouveaux défis d'être responsable du travail des autres.
Bien que l'expérience antérieure dans un rôle de leadership informel comme celui de chef de produit ou de chef de projet soit utile, le nouveau gestionnaire a beaucoup à apprendre et à faire au début du rôle. Dans l'esprit d'avertissement est forearmed, voici un aperçu de 10 des erreurs courantes que les nouveaux gestionnaires font au début de leur mandat et des conseils sur la façon de les éviter.
Se sentent poussés à prouver qu'ils "savent tout"
Vous avez peut-être attiré l'attention de la haute direction sur votre expertise technique ou fonctionnelle, mais maintenant que vous êtes en gestion, il est temps de vous concentrer sur la création d'autres experts fonctionnels. Oui, les compétences qui vous ont amené à ce poste ne sont pas les compétences qui vous aideront à réussir.
Votre travail consiste à soutenir les efforts des autres et à soutenir leur développement, et à guider l'ensemble des activités de travail, et non à servir d'expert de facto. Focus sur la création d'experts, ne pas affirmer en tant qu'expert.
Montrez à tous ceux qu'ils dirigent
Les nouveaux venus au pouvoir se sentent souvent obligés de s'assurer que tout le monde sait qu'ils ont du pouvoir. Votre instinct est de dire: «Je suis en charge." Ton instinct est faux.
Les gens comprennent que vous êtes le nouveau patron. Ils recherchent des conseils, des directives et de l'aide, pas votre affirmation d'autorité.
En réalité, une compulsion à faire savoir aux gens que vous êtes le patron affaiblit réellement votre autorité et votre crédibilité aux yeux de votre équipe. Résistez à la tentation d'annoncer «Je suis responsable» et concentrez-vous sur la confiance de vos nouveaux membres.
Changer tout le jour
Votre supposition que tout ce qui a été fait auparavant était mauvais, va tirer votre crédibilité dans le pied. Rappelez-vous que les membres de votre équipe ont participé à la création des processus et des approches antérieurs, et votre mise en accusation de ces méthodes est irrespectueuse et même insultante à leur égard.
Au lieu de vous concentrer sur ce qui pourrait être mauvais, engagez les nouveaux membres de votre équipe à identifier où ils veulent apporter des changements qui les aideront à faire leur travail plus efficacement.
Développer la peur de faire des changements
Le contraire du nouveau directeur avec la volonté erronée de tout changer est que le nouveau directeur a peur de changer quoi que ce soit. Ce directeur marche sur des œufs autour des membres de l'équipe et des processus et est trop préoccupé par les froissements des plumes en proposant des changements.
Tenez-vous responsable de prendre des décisions en temps opportun. Engagez les membres de votre équipe à identifier les domaines à améliorer et à soutenir leurs idées.
Ne prenez pas le temps de connaître leurs nouveaux membres de l'équipe
Si vous êtes nouveau dans l'équipe, il est essentiel que vous développiez rapidement la confiance avec les membres. La meilleure façon de le faire est de prêter attention à eux en tant qu'individus. Asseyez-vous avec chaque membre de l'équipe et demandez leurs idées et les changements souhaités.
Dans la mesure du possible, soutenez-les ou habilitez-les à effectuer ces changements. Au moment opportun, discutez de leurs aspirations professionnelles et des prochaines étapes souhaitées et travaillez ensemble pour définir un plan de développement qui les amènera vers leurs objectifs à plus long terme.
Si vous avez été membre de l'équipe et que vous en êtes maintenant le responsable, il est tout aussi important d'avoir ces discussions de découverte. N'assumez pas simplement parce que vous connaissez les gens en tant que membres de l'équipe et les pairs que vous comprenez leurs aspirations professionnelles et leurs idées pour des améliorations à court terme.
Investissez le même temps dans ces discussions initiales et concentrez-vous à apprendre à connaître les membres de votre équipe dans une nouvelle perspective. Faites attention à vos gens et ils répondront en prêtant attention à vous.
Oublier d'impliquer le patron dans son travail
Vous pourriez penser que votre patron vous a encouragé à prendre soin du travail et ne pas le déranger avec les problèmes quotidiens. En réalité, votre patron direct est une partie prenante incroyablement importante dans votre succès et veut des occasions de vous soutenir et de vous accompagner.
Au lieu de montrer votre capacité à fonctionner de façon indépendante, assurez-vous de garder votre patron au bon niveau. Bien sûr, c'est à vous d'évaluer quel pourrait être le bon niveau.
Certains patrons veulent un contact quotidien. D'autres préfèrent s'engager par exception lorsque vous avez besoin de leur aide sur un problème spécifique. D'autres veulent l'occasion de vous observer en action. Assurez-vous d'évaluer les besoins de votre patron pour la participation à votre travail et de livrer en conséquence.
Évitez de traiter avec des employés problématiques
Les nouveaux managers sont presque tous issus des problèmes de personnes difficiles au sein de leurs équipes. dans de nombreux cas, ils n'ont pas été formés à la manière de fournir des commentaires constructifs, et ils craignent indûment que toute conversation critique les détourne.
En réalité, tout le monde regarde de près le nouveau manager pour voir si elle va faire face aux défis de l'équipe. Ignorer ces problèmes mine la crédibilité du gestionnaire. En revanche, les traiter avec professionnalisme en temps opportun contribue à renforcer la crédibilité du nouveau gestionnaire.
Ne laissez pas les problèmes des gens difficiles s'attarder. Apprenez et pratiquez l'art et le processus de livrer une rétroaction efficace et constructive et un feed-forward. Rappelez-vous, tout le monde regarde.
Ont peur de laisser tout le monde voir qu'ils sont humains
La tendance pour les nouveaux managers est de croire à tort que tout signe de faiblesse sape leur autorité. En réalité, les membres de votre équipe recherchent des signes que vous êtes authentique en tant que leader.
Au lieu de cacher ou d'éviter vos erreurs, admettez-les d'emblée et utilisez-les comme des moments d'enseignement. Votre démonstration d'humilité vous procurera du soutien dans votre rôle de gestionnaire.
Oublier de protéger son peuple
Rien ne garantit le soutien et la crédibilité que la confiance gagnée en s'assurant que le membre de l'équipe reste en sécurité. Il y a de nombreuses occasions chaque jour de protéger les membres de votre équipe contre les distractions indésirables et certaines des machinations politiques des autres groupes. Une fois que l'équipe comprend que vous avez le dos, ils se rassembleront autour de vous en tant que manager.
Ne pas adhérer au "Credo de l'entraîneur"
Quand tout va bien, c'est à cause de l'équipe. Quand ils vont mal, c'est parce que vous avez échoué. Vivez selon ce credo et votre crédibilité auprès des membres de votre équipe s'envolera.
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Mis à jour par Art Petty