Que se passe-t-il si un employé ne se présente pas au travail?
L'abandon d'emploi se produit lorsqu'un employé ne se présente pas comme prévu au travail pendant des jours consécutifs sans en aviser son superviseur ou en demandant le congé.
Le nombre de jours manqués avant l'absence est considéré comme une démission. Ce qui constitue un abandon d'emploi varie selon l'organisation, mais est le plus souvent de trois jours. Si vous êtes un employé, il est conseillé de vérifier la politique de votre organisation dans votre manuel d'employé au lieu de faire des hypothèses.
L'incapacité de l'employé de se présenter au travail comprend également l'incapacité de communiquer avec son gestionnaire ou son superviseur au sujet d'une raison pour laquelle il a manqué le travail. L'employé n'a pas non plus demandé de congé ou d'utiliser son congé payé ou non payé. L'employé n'est tout simplement pas venu travailler.
Pourquoi les gens abandonnent leurs emplois
Dans les organisations, l'abandon d'un emploi se produit pour autant de raisons qu'il y a des gens qui abandonnent leur emploi. Les raisons les plus courantes sont les suivantes: l'employé était trop gêné et avait peur d'arrêter de fumer, l'employé avait plus d'heures à son deuxième emploi et l'employé avait une urgence familiale imprévue et la personne sur laquelle il comptait appeler l'entreprise avait simplement oublié ... dans un cas comme celui-ci, l'employé serait réintégré.
Lorsqu'un employé ne se présente pas au travail, la première étape consiste pour le superviseur ou le gestionnaire à essayer de joindre l'employé par téléphone terrestre, smartphone, courriel, texte ou par tout moyen utilisé pour communiquer avec l'employé.
Parfois, une raison rationnelle de l'absence est obtenue. Parfois, un employé ne comprenait pas toutes leurs options.
Prévenir l'abandon de l'emploi
Les RH doivent proposer des informations sur les congés familiaux et médicaux au cas où le problème serait une maladie. De plus, le personnel des RH recommande également d'offrir les options d'un congé de courte durée et d'une assurance-invalidité de courte durée afin que l'employé comprenne toutes les options disponibles en cas de maladie.
Manuel des employés
Les employeurs sont invités à énoncer clairement une politique dans leurs manuels d'employés qui indique le nombre de jours manqués avant que l'absence est considérée comme une démission par abandon d'emploi. Comme cela n'est pas couvert par la plupart des lois des États - bien que certaines pratiques entourant l'interprétation de l'abandon d'emploi existent dans différents États - la politique claire est dans le meilleur intérêt des employeurs.
Vous pouvez éviter les difficultés juridiques plus tard en ayant, en mettant en œuvre et en appliquant une politique équitable qui donne un préavis raisonnable à l'employé de la résiliation imminente.
Vous souhaiterez également que votre stratégie définisse plusieurs scénarios que vous considéreriez comme un abandon de travail. Par exemple, vous pouvez considérer une personne en congé non payé ou payé qui ne retourne pas au travail pendant les trois jours suivant la date de fin du congé pour avoir abandonné son emploi. Dans un deuxième exemple, vous pouvez considérer un employé qui a été absent pendant trois jours sans avoir déposé une demande d'invalidité de courte durée ou des documents de la FMLA pour avoir abandonné son emploi.
Notifier l'employé
Lorsqu'un employé ne se présente pas ou n'informe pas le gestionnaire ou le superviseur des raisons des absences, il est conseillé d'envoyer à l'employé une lettre recommandée qui exige une signature lors de la livraison.
La lettre doit indiquer que vous allez mettre fin à votre emploi cinq jours ouvrables après la réception de la lettre de l'employé si vous n'entendez pas de lui avec une explication raisonnable et acceptable pour les absences.
Mais, si l'employé ne communique pas ou ne répond pas, comme c'est souvent le cas dans les situations d'abandon d'emploi, vous devez suivre la politique de votre entreprise. Sinon, vous créez un précédent pour les cas futurs. Il est recommandé de suivre systématiquement vos politiques publiées, peu importe qui est l'employé et peu importe la position qu'il occupe.
Indemnités de chômage
Les employeurs désignent la fin du «départ volontaire» pour empêcher l'employé de toucher une indemnité de chômage. En effet, un employé qui quitte volontairement son emploi ne peut percevoir des prestations de chômage que si le départ est dû à une bonne cause, telle que déterminée par le bureau du chômage.
Les bonnes causes sont souvent contestées par les employeurs lors d'une démission volontaire et lors d'un licenciement suite à un abandon de travail.
Quelle est la ligne de fond pour l'employeur?
- Essayez d'atteindre l'employé pour lui fournir des options et discuter de ce qui se passe
- Fournir tous les documents médicaux pour une demande FMLA, invalidité à court terme, et ainsi de suite
- Offrez un congé sans solde à court terme si vous le souhaitez. Reconnaissez que vous créez un précédent qui pourrait affecter votre capacité à faire face à l'abandon d'emploi à l'avenir
- Aviser l'employé des mesures que vous prendrez concernant la résiliation et prévoir cinq jours ouvrables pour une réponse
- Envoyez chacun de ces éléments par le biais d'une méthode qui nécessite une signature à la réception pour vous assurer que l'employé a reçu la lettre