Regardons les choses en face: personne n'aime l'examen annuel des performances. Personne Les réviseurs (directeurs) détestent les faire, les employés détestent les obtenir, et les ressources humaines détestent les administrer.
Chaque année, il y a au moins un livre et d'innombrables articles sur les raisons pour lesquelles ils devraient être interdits ou fixés. Cela dure depuis aussi longtemps que nous pouvons nous en souvenir, et il semble que peu d'améliorations aient été faites. Qu'y a-t-il dans ce rituel corporatif annuel qui semble causer une telle consternation et une telle douleur? Et plus important encore, peut-il être réparé?
Nous détestons être pessimiste, mais après avoir étudié le sujet des évaluations de performance depuis plus de 25 ans, de nombreuses tentatives de réinventer ou de réparer des systèmes brisés, en recevant et en finissant des centaines de critiques et en faisant toutes les erreurs possibles, nous sommes arrivés à la conclusion que les évaluations de performance seront toujours une expérience moins agréable pour toutes les personnes impliquées. Pourquoi?
Tout d'abord, mettons les raisons inévitables que les employés, les gestionnaires et les RH détestent sur la table qui ne peut tout simplement pas être réparé et les accepter comme des données. Ensuite, parlons de la façon dont nous pouvons, enfin, rendre le processus moins douloureux. Pourquoi nous détestons les évaluations de performance: les données dont nous avons juste besoin pour l'absorber et accepter:
Nature humaine
Les gens détestent avoir leurs défauts et les gestionnaires détestent donner des commentaires négatifs. Mais attendez, toutes les études ne disent-elles pas que les gens veulent et aiment les commentaires? Bien sûr qu'ils le font, tant que c'est une rétroaction positive . Lorsque nous recevons des commentaires qui remettent en question nos hypothèses sur nous-mêmes, l'automaticité entre dans un mode de survie protecteur «combat ou fuite». Nous refusons, nous mettons en colère, nous mettons sur la défensive ou nous nous retirons. Aucun artiste n'aime recevoir une critique critique négative, aucun restaurateur n'aime recevoir une critique critique de TripAdvisor, et aucun employé n'aime entendre ses défauts signalés par son manager.
Et à moins que le directeur ne soit un sadique et aime infliger de la douleur, la plupart des gestionnaires n'aiment pas vraiment donner de mauvaises nouvelles à leurs employés. En fait, la plupart des gens, en général, n'aiment pas donner des commentaires négatifs. C'est pourquoi les revues d'évaluation anonymes à 360 sont si populaires parce qu'elles donnent aux gens l'opportunité de dire ce qu'ils ressentent vraiment sans avoir à être confrontés ou questionnés.
La formalité et la bureaucratie
Les évaluations de performance typiques impliquent un processus prescrit, des formulaires et une discussion formelle. Ce n'est souvent pas la discussion réelle que les employés (et les gestionnaires) trouvent pénible, c'est la «raideur» et le sentiment que vous êtes obligé de vous conformer à quelque chose que vous préférez ne pas avoir à faire.
C'est un travail supplémentaire
Tout le monde est occupé en ce moment, en fait, nous l'avons toujours été. Nous travaillons dur et espérons voir des résultats positifs. L'examen annuel arrive et il se sent comme un travail «supplémentaire» qui entrave notre véritable travail. Les gestionnaires, en particulier les gestionnaires qui reçoivent beaucoup de rapports directs, passent des heures interminables à remplir des formulaires, à rédiger des commentaires, à examiner des dossiers, à mener des discussions (parfois lors de multiples réunions) et à soumettre des documents. Les employés sont souvent invités à faire des auto-évaluations et à se préparer à se défendre, et les RH finissent avec une montagne de paperasserie impossible qui doit être en conformité avec toutes sortes de réglementations nationales et fédérales.
Ok, donc si nous pouvons simplement accepter que les évaluations de performance peuvent impliquer une rétroaction négative, sont une partie obligatoire de la vie professionnelle, et impliqueront un travail supplémentaire qui n'est pas particulièrement satisfaisant, devons-nous les détester, ou y a-t-il peut les rendre moins douloureux qu'un canal radiculaire? Absolument! Voici trois façons simples de rendre les évaluations de performance moins pénibles:
Éliminer les surprises
Les gens détestent les commentaires négatifs la plupart du temps la première fois qu'ils l'entendent, ou quand il s'agit de quelque chose dont ils n'avaient aucune idée (les angles morts). La façon de minimiser la douleur d'entendre parler de faiblesses pour la première fois lors de l'examen annuel des performances est de prendre l'habitude de donner et de demander des commentaires sur une base régulière. Lorsque la rétroaction est donnée et reçue tôt, souvent, spécifiquement et de façon équilibrée, les employés ont le temps de la traiter et de réagir. Les gestionnaires peuvent créer un environnement qui encourage l'échange bidirectionnel de commentaires informels d'une manière qui renforce la confiance et élimine les surprises.
Mieux encore, créez des systèmes où les employés peuvent mesurer et surveiller leur propre performance. Par exemple, aucun responsable ne doit signaler à un représentant que son mois est mauvais. Ils sont déjà douloureusement conscients qu'ils n'atteignent pas leurs objectifs de vente, et se démènent pour trouver des moyens de s'améliorer. C'est alors qu'un directeur des ventes peut fournir un encadrement précieux afin d'aider le représentant commercial à se remettre sur les rails.
Mieux vaut donner et recevoir des commentaires
Plus nous sommes qualifiés, plus nous sommes à l'aise avec cela. Voir "Comment obtenir des commentaires spontanés" et "Comment donner des commentaires".
Simplifier le processus
Pourquoi les évaluations de performance sont-elles si compliquées? J'ai vu des versions qui comprennent des formulaires de 14 pages et une série de trois réunions. C'est généralement parce qu'ils sont conçus par des services RH bien intentionnés (ou des consultants, ou des avocats) qui tentent d'aborder tous les aspects de la gestion de la performance dans un seul formulaire et processus.
La solution? Ce ne sont pas des systèmes logiciels sophistiqués qui automatisent (et compliquent parfois) un mauvais processus. Je recommanderais une seule page - ou pas plus de deux pages - formulaire d'évaluation des performances. J'ai vu cela mis en œuvre et il a été très bien reçu par les gestionnaires, les employés et les RH.
Mettre en œuvre ces trois solutions relativement simples et votre examen annuel de performance peut encore se sentir comme un voyage chez le dentiste, mais plus comme le nettoyage des dents, au lieu d'un canal radiculaire insoutenable.