Voir une histoire de réussite dans l'amélioration des performances - Ils se produisent fréquemment
Pour ceux d'entre vous qui croient que le personnel qui a besoin d'un plan formel d'amélioration du rendement (PIP) ne réussira jamais dans votre organisation, voici une histoire de réussite.
Le directeur de l'usine nouvellement promu d'une organisation de 150 personnes échouait misérablement dans les livrables clés que son patron attendait. Le coaching en communication et amélioration de la performance ne semble pas avoir d'impact ni démontrer que le manager était capable de s'améliorer. Le patron du directeur, le vice-président de la fabrication, est devenu de plus en plus mécontent de la performance du directeur de l'usine.
Un PIP formel a été développé pour le directeur de l'usine qui a cité onze objectifs et leurs mesures de succès. Un délai de quatre-vingt-dix jours a été prévu, car ces objectifs étaient difficiles et non des objectifs à court terme.
Le gestionnaire a bénéficié d'un environnement solide et favorable dans lequel les attentes de son superviseur pour son succès ont été un facteur clé. Et devine quoi? Il a réussi au-delà de leurs rêves les plus fous. Tout ce qu'il avait besoin était une direction sérieuse sur ce qu'il devait faire pour réussir.
Avec la direction spécifique formulée dans le PIP, il avait rassemblé toute son équipe, quatre superviseurs et plusieurs membres de son équipe de support, et partagé le PIP avec ses onze objectifs clés. Il a demandé leur aide pour atteindre les objectifs afin qu'il (et ils) puissent réussir aux yeux de son patron. Ils ont fait.
Ainsi, en observant ce processus, tous les participants ont été convaincus de la puissance d'un PIP bien planifié et mesurable, renforcé par un soutien et un encouragement mesurables, positifs et exprimés.
Gestion du rendement: Plan d'amélioration du rendement
Le plan d'amélioration de la performance (PIP) est conçu pour faciliter les discussions constructives entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier le travail exact qu'ils doivent améliorer.
Il est mis en place, à la discrétion du gestionnaire, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer son rendement. Le gestionnaire, avec la participation de l'employé concerné, élabore un plan d'amélioration; Le but des activités décrites est d'aider l'employé à atteindre le niveau de performance souhaité.
Le PIP diffère du processus PDP (Performance Development Planning) par la quantité et la quantité de détails. En supposant qu'un employé participe déjà au processus PDP à l'échelle de l'entreprise, le format et les attentes du PIP devraient permettre au gestionnaire et au membre du personnel de communiquer avec plus de clarté sur les attentes spécifiques.
En général, les personnes qui exécutent leur travail efficacement et qui répondent aux attentes du processus PDP n'auront pas besoin de participer à un PIP. Il s'agit d'un employé rare et peu performant, dont le rendement peut, selon le gestionnaire, s'améliorer avec l'aide, qui est le participant normal du PIP.
Dans tous les cas, il est recommandé que le gestionnaire du gestionnaire et le service des ressources humaines examinent le plan. Cela permettra aux employés de bénéficier d'un traitement cohérent et équitable dans l'ensemble des départements et dans l'ensemble de l'entreprise.
Le gestionnaire surveillera et informera l'employé au sujet de son rendement au PIP et pourra prendre d'autres mesures disciplinaires, si nécessaire, dans le cadre du processus de discipline progressive de l'organisation, si nécessaire.
Le superviseur devrait examiner les six éléments suivants avec l'employé lors de l'utilisation du document.
- Indiquer la performance exacte qui doit être améliorée; soyez précis et citez des exemples.
- Indiquer le niveau de l'attente de rendement au travail et qu'il doit être exécuté de façon uniforme.
- Identifiez et précisez le soutien et les ressources que vous fournirez pour aider l'employé à réussir.
- Communiquez votre plan pour fournir des commentaires à l'employé. Précisez les heures de réunion, avec qui et à quelle fréquence. Précisez les mesures que vous prendrez en compte pour évaluer les progrès de l'employé.
- Indiquez les conséquences possibles si les normes de performance que vous établissez dans le document ne sont pas respectées.
- Fournir des sources d'informations supplémentaires telles que le Manuel de l'employé et tout ce qui, selon vous, aidera l'employé à améliorer son rendement.
Maintenant que vous vous êtes officiellement engagé à aider votre membre du personnel à améliorer son rendement, veuillez utiliser le formulaire qui suit pour documenter cet engagement.
Formulaire du plan d'amélioration du rendement
Nom de l'employé:
Titre:
département
Rendez-vous amoureux:
Rendement nécessitant des améliorations: (Dressez la liste des objectifs et des activités que l'employé entreprendra pour améliorer le rendement, en incluant le perfectionnement des compétences et les changements nécessaires pour répondre aux attentes en matière de rendement au travail.)
La date cible pour l'amélioration.
Résultats attendus: listez les mesures, si possible.
Dates d'examen des progrès par l'employé et le superviseur.
Progrès aux dates d'examen.
Signature de l'employé:_____________________________________________
Rendez-vous amoureux:__________________________________________________________
Signature du superviseur: _____________________________________________
Rendez-vous amoureux:__________________________________________________________
Conclusion
Le plan formel d'amélioration de la performance n'aidera pas chaque employé à répondre aux attentes de performance chaque fois que vous utilisez le processus. Mais, si votre organisation approche l'outil correctement, comme un outil pour aider un employé à réussir, vous aurez des succès.
Refusez de penser au PIP comme la première étape d'un départ d'un employé. Si vous êtes convaincu que votre employé échouera au PIP, pourquoi en écririez-vous un? Il suffit de mettre fin à l'emploi de la personne. Il sauve beaucoup de misère et d'anxiété tout au long et en cours de route. Utilisez le PIP lorsque vous croyez sincèrement que l'employé est capable d'amélioration.
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