Vous pouvez rendre l'expérience moins traumatisante pour toutes les parties impliquées
Le licenciement d'un employé est stressant pour toutes les parties, pas seulement pour un employé qui perd un emploi. Peu importe comment vous avez communiqué sur les problèmes de performance avec l'employé, presque personne ne croit qu'ils seront effectivement licenciés. Avec cause, aussi. L'employeur moyen attend trop longtemps pour congédier un employé non performant la plupart du temps.
Ainsi, les employés se persuadent qu'ils ne seront pas licenciés: ils pensent que vous les aimez; ils pensent que vous savez qu'ils sont gentils, ou vous reconnaissez qu'ils ont essayé dur. En fait, vous pouvez croire et penser à toutes ces choses. Mais, aucun de vos sentiments n'a d'importance quand l'employé n'effectue pas son travail.
Dans une entreprise de technologie, une employée a assisté à sa réunion de licenciement. Au cours du mois précédant son licenciement, l'employée avait manqué onze jours de travail. Son travail s'était détérioré irrémédiablement et elle manquait une partie de chaque jour où elle devait travailler, alors sa production représentait la moitié de ce dont l'employeur avait besoin,
Malgré des conseils, des avertissements verbaux et des avertissements écrits, elle a dit qu'elle n'avait jamais pensé que son entreprise la licencierait réellement. Beaucoup d'employés ressentent la même chose. Et, en partie, cette croyance est encouragée par les actions de l'employeur, ou plutôt, la non-action.
Le licenciement d'un employé peut vous prendre un certain temps, généralement beaucoup plus longtemps que les circonstances ne le justifient. Parce que vous êtes gentil, attentionné et que vous avez tendance à donner une autre chance aux employés. Mais, ce sont les 10 principales choses à ne pas faire lorsque vous décidez de licencier un employé.
Ne congédiez pas un employé à moins que vous ne vous rencontriez face à face
Ne renvoyez pas un employé à l'aide d'une méthode électronique: pas de courriel, de messagerie instantanée, de boîte vocale ou d'appel téléphonique. Même une lettre est inappropriée lorsque vous congédiez un employé. Paddy dit: «J'ai été viré par messagerie vocale après quatre ans passés dans l'entreprise sans aucun avertissement ou raison, et la direction a dit à tous les employés que j'avais démissionné.
Paddy a répondu à une question au sujet du meilleur jour pour congédier un employé en disant que ce n'était pas le jour, mais c'était la façon dont il avait été viré qui comptait. D'accord.
Lorsque vous congédiez un employé, donnez-lui la courtoisie que vous accorderiez à tout être humain. Ils méritent une réunion en face-à-face lorsque vous congédiez un employé. Rien d'autre ne fonctionne.
L'employé congédié s'en souviendra et vos autres employés qui restent auront encore plus de souvenirs. Et, non, pendant cette période de domination des médias sociaux, ne croyez pas un instant que les circonstances du tir resteront secrètes.
Vous aurez créé un scénario dans lequel vos employés restants ont peur de vous faire confiance. Ou pire, ils croient que vous pouvez leur faire du mal, aussi.
Ne pas tirer un employé sans avertissement
Rien ne rend un employé plus en colère que de se sentir aveugle lorsqu'il est congédié. À moins qu'un acte flagrant et immédiat ne se produise, l'employé devrait faire l'expérience du coaching et de la rétroaction sur le rendement au fil du temps. Avant de congédier un employé, essayez de déterminer ce qui cause l'échec de l'employé.
Si vous décidez que l'employée est capable d'améliorer sa performance, fournissez toute l'aide nécessaire pour encourager et soutenir l'employé. Documenter chaque étape du processus d'amélioration afin que l'employé ait un compte rendu de ce qui se passe à chaque étape. L'employeur protège également ses propres intérêts dans l'éventualité d'une poursuite pour licenciement.
Si vous êtes convaincu que l'employé peut s'améliorer et que le rôle de l'employé le permet, un plan d'amélioration de la performance (PIP) peut montrer des exigences d'amélioration mesurables et spécifiques à l'employé. (Un PIP est difficile, voire impossible, avec un manager ou un personnel des RH, une fois que vous avez perdu confiance en leur performance.)
N'utilisez cependant pas de PIP, sauf si vous êtes sûr que l'employé peut s'améliorer. Le processus angoissant de réunion hebdomadaire pour ne pas enregistrer de progrès est horrible pour l'employé, le gestionnaire et le représentant des RH, aussi.
La fin réelle - presque toujours une surprise - ne devrait pas venir sans avertissement.
Ne congédiez pas un employé sans témoin
Surtout aux États-Unis, n'importe qui peut poursuivre quelqu'un, à tout moment, pour n'importe quelle raison. Dans les cas de cessation d'emploi, l'employé doit trouver un avocat qui croit qu'il peut gagner l'affaire et donc, collecter ses honoraires. La meilleure pratique consiste à inclure un deuxième employé dans la réunion lorsque vous congédiez un employé.
Cela vous donne une personne qui entend et participe à la cessation d'emploi en plus du gestionnaire. Cette personne peut également aider à prendre la relève si le gestionnaire d'embauche est à court de mots ou n'est pas sûr de ce qu'il faut dire ou faire ensuite.
Ce témoin est souvent le membre du personnel des ressources humaines. La personne des RH a plus d'expérience que le gestionnaire moyen, en ce qui concerne le licenciement des employés, ce qui peut aussi aider à garder la discussion sur la bonne voie et à la mener à terme.
La personne des RH peut également veiller à ce que les employés soient traités équitablement, de manière égale et avec professionnalisme dans tous les services et les gestionnaires individuels. Cela limite votre responsabilité lorsque vous congédiez un employé.
Ne fournissez pas de justification et d'exemples détaillés pour expliquer pourquoi vous licenciez l'employé
Si vous avez coaché et documenté le rendement d'un employé au fil du temps et que vous avez fourni des commentaires fréquents, il ne sert à rien de ressasser votre insatisfaction lorsque vous congédiez l'employé. Il ne fait rien et est cruel.
Pourtant, chaque employé vous demandera pourquoi. Alors, préparez une réponse qui soit honnête et résume correctement la situation sans détail ni blâme.
Vous voulez que l'employée conserve sa dignité pendant une cessation d'emploi. Donc, vous pourriez dire: «Nous avons déjà discuté de vos problèmes de performance. Nous mettons fin à votre emploi parce que votre rendement ne répond pas aux normes que nous attendons de ce poste.
«Nous vous souhaitons bonne chance dans vos projets futurs et espérons que vous trouverez un poste qui vous conviendra mieux, car vous avez de nombreux talents et nous sommes confiants que vous trouverez un poste qui pourra en tirer profit.
Ou vous pouvez simplement rappeler à l'employé que vous avez discuté des problèmes avec lui au fil du temps, et en rester là.
Plus vous devenez détaillé, moins vous serez en mesure d'utiliser les informations que vous découvrirez après la cessation d'emploi dans une poursuite subséquente. Et, en tant qu'employeur, vous trouverez toujours des informations supplémentaires.
Par exemple, pensez à un membre du personnel des RH qui a terminé ses mois avec de nouveaux documents d'employé dans son tiroir. Les employés n'avaient pas été inscrits à l'assurance-maladie.
Dans un autre exemple, une employée de marketing tenait toute la comptabilité de son bar qu'elle exploitait le soir sur son ordinateur appartenant à l'entreprise. (L'employeur était gentil et lui a donné une copie de sa tenue de livres dont ils n'avaient pas besoin.)
Ne laissez pas l'employé croire que la décision n'est pas définitive
Parce que les employés ne croient pas que vous allez les licencier en premier lieu, ni dans de nombreux cas, qu'ils méritent d'être renvoyés, ne laissez pas l'employé croire qu'il existe une possibilité d'influencer votre décision.
J'espère que vous avez réfléchi longuement avant de planifier la réunion de clôture. Vous avez vos raisons si vous choisissez de les fournir, raisonnablement articulé, et un collègue sur place pour vous soutenir.
Approcher l'employé avec gentillesse, préoccupation et respect, mais vos mots devraient être simples. Wishy-washy ne vous apporte que du chagrin, si l'employé croit avoir une dernière chance d'influencer votre décision.
Après une salutation initiale, en fait, dites à l'employée que le but de la réunion est de l'informer de votre décision de mettre fin à son emploi, ce qui est définitif. C'est plus gentil que de tromper l'employée en lui faisant croire qu'elle peut influer sur le résultat.
Ne laissez pas l'employé partir avec des biens de la société en sa possession
La plupart des états et juridictions ont des règles sur le moment où les chèques de paie définitifs doivent être payés, ce qui doit être payé, et comment un employeur peut arrimer la paie d'un employé. Pourquoi y aller si les articles appartenant à l'entreprise ne sont pas retournés?
Demandez à l'employé de remettre sa clé, sa carte d'accès, son badge, son smartphone, son ordinateur portable, sa tablette et tout autre équipement ou matériel appartenant à l'entreprise pendant la réunion de clôture.
Allez dans l'aire de travail de l'employé ou accompagnez l'employé, pendant le déjeuner ou une pause, si possible, dans sa zone de travail pour récupérer le reste des articles appartenant à l'entreprise avant d'accompagner l'employé à sa voiture.
Si, par exemple, l'ordinateur portable se trouve chez l'employé (peu probable), prenez des dispositions solides pour savoir quand vous l'attendez. Faites un suivi immédiatement si vous ne recevez pas l'équipement lorsque l'employé a promis de le livrer.
Ne permettez pas à l'ancien employé d'accéder à sa zone de travail ou à ses collègues
Beaucoup d'employés deviennent visiblement contrariés lorsqu'ils sont licenciés. D'accord, ils pleurent. Pour leur dignité et pour ne pas déranger vos autres employés, prendre des dispositions avec l'employé pour venir après le travail ou un week-end pour ramasser leurs biens personnels. Alternativement, vous pouvez offrir d'envoyer le contenu du bureau à la maison de l'employé.
Cela vous permet d'extraire les documents et le matériel de l'entreprise, tels que les fichiers des clients, etc., et permet à l'employé de protéger sa vie privée lorsqu'il récupère ses biens. Si l'employé insiste pour ramasser immédiatement tous ses biens, attendez jusqu'à l'heure du dîner ou de la pause, si possible, et accompagnez toujours l'employée dans son lieu de travail.
Vous voulez minimiser le contact que l'employé a avec vos autres employés sur le lieu de travail. Et encore une fois, préserver la dignité de l'employé est une bonne pratique. Il faut donc s'assurer que l'employé ne supprime aucun document ou élément appartenant à l'entreprise dont le prochain employé aura besoin.
Vous êtes responsable de la confidentialité de l'employé même si celui-ci vous porte la porte au monde entier - ce qu'il fait souvent pour sauver la face. Leur histoire de médias sociaux prend rarement la responsabilité de leurs actions et de leur échec à performer.
Ne laissez pas l'employé accéder aux systèmes d'information
Interrompez l'accès de l'employé à vos systèmes électroniques tels que le courrier électronique, le wiki de l'entreprise, l'intranet, les forums de contact avec les clients, etc., pendant la réunion de fin d'emploi, ou légèrement avant. Vous devrez vous associer à votre équipe informatique pour vous assurer que la perte d'accès se produit.
Les employeurs sont conscients de beaucoup d'histoires drôles, mais aussi tristes, sur les employés qui envoient des notes d'adieu: «Je sors d'ici, hé, vous les ventouses ...» Et ils connaissent aussi des cas où un employé a saboté un ordinateur systèmes dans un moment d'angoisse après la fin.
Travailler avec le personnel informatique pour voir quelles informations de l'entreprise ont pu être prises au cours des semaines précédant un arrêt ou une résiliation. Si l'employé veut envoyer une note d'au revoir, vous pouvez lui poster la note appropriée pour tout le personnel.
Ne pas mettre fin à la réunion sur une note faible
Lorsque vous congédiez un employé, le but de la réunion n'est pas de le rabaisser ni de nuire à son estime de soi. En fait, les meilleurs intérêts de chacun sont servis lorsque l'employé est capable d'aller de l'avant avec sa vie le plus rapidement possible.
Donc, vous voulez mettre fin à la réunion sur une note positive. Si vous permettez aux employés licenciés de percevoir le chômage, dites-leur. (Honnêtement, à moins que le comportement de l'employé ne soit flagrant, pourquoi ne pas lui donner un coup de pouce dans le prochain chapitre de sa vie?)
Parlez de la recherche d'emploi et comment commencer. Dites-lui que ses contributions ont été appréciées. Suggérez le type d'emploi qui pourrait correspondre à ses compétences. Utilisez des mots d'encouragement comme, nous sommes convaincus que vous trouverez un emploi qui vous convient mieux.
Vous ne voulez pas créer une séance de counseling ou de sympathie, mais envoyez l'employé à la porte avec des mots d'encouragement. (Ils pleureront généralement de toute façon, peu importe votre gentillesse, alors soyez prêts.)
Ne congédiez pas un employé sans une liste de vérification
Une liste de contrôle de cessation d'emploi peut vous garder organisé et sur la bonne voie lorsque vous avez besoin de licencier un employé. La liste de contrôle de cessation d'emploi garantit que vous couvrez tous les sujets appropriés au cours de ce qui peut être une réunion stressante pour tous les participants.
La liste de contrôle de cessation d'emploi fournit des conseils pour informer l'employé de ce à quoi elle peut s'attendre légalement et de votre entreprise lors de sa cessation d'emploi.
Il sert également de preuve des sujets et des échanges qui ont été partagés avec l'employé lors de la réunion de résiliation.
Réflexions finales sur la façon de congédier un employé
Le licenciement d'un employé n'est pas votre expérience la plus recherchée. Mais, vous pouvez rendre l'expérience plus agréable en utilisant une approche efficace et favorable. Les mesures que vous prenez ont vraiment de l'importance pour l'employé qui est congédié et pour les collègues qui apprendront rapidement que l'employé est parti.
En cette ère des médias sociaux et de la communication électronique, toute votre main-d'œuvre peut savoir dans une demi-heure ou plus tôt. Et, parce que vous gardez vos affaires confidentielles, l'employé racontera n'importe quelle histoire qui le rendra beau, même si cela vous fait mal paraître.
Vous serez probablement désamorcé sur les sites sociaux, donc si vous vous demandez comment l'ancien employé positionne la résiliation, vérifiez rapidement. Attendez-vous à une période de temps au cours de laquelle les employés qui réussissent se tournent vers vous pour se rassurer sur leurs propres emplois.
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