Que se passe-t-il dans un département des ressources humaines et comment doit-il changer?
Les ministères sont des entités que les organisations forment pour organiser les gens, établir des rapports hiérarchiques et travailler de la manière qui favorise le mieux la réalisation des objectifs de l'organisation. Les départements sont généralement organisés par des fonctions telles que les ressources humaines, le marketing, l'administration et les ventes.
Mais, vous pouvez organiser un département de la façon qui a le sens de mieux servir vos clients. Vous pouvez également organiser les départements par votre client, par produit ou par région du monde.
Le département des ressources humaines avant-gardiste se consacre à fournir des politiques, des procédures et des lignes directrices et un soutien efficaces au sein des entreprises. De plus, la fonction de ressources humaines permet de s'assurer que la mission, la vision, les valeurs ou les principes directeurs de l'entreprise, les paramètres de l'entreprise et les facteurs qui guident l'entreprise vers le succès sont optimisés.
Les postes de ressources humaines les plus couramment regroupés dans le département des ressources humaines sont le directeur des ressources humaines, le directeur des ressources humaines, le généraliste des ressources humaines et l'adjoint aux ressources humaines. De plus, certaines organisations ont un vice-président des ressources humaines.
De plus, les départements des ressources humaines dans les grandes organisations ont des employés qui sont organisés autour d'une composante spécifique des services des ressources humaines, y compris la rémunération, la formation, le développement organisationnel et la sécurité. Ils ont des titres tels que gestionnaire de la formation, consultant en développement organisationnel et coordonnateur de la sécurité.
Réinventer les RH de la salle de classe à la salle du conseil par Gina McClowry
L'article de Ken Hammonds intitulé «Why We Hate HR», de Fast Company, a provoqué des ondes de choc dans la communauté des ressources humaines. Parmi les critiques cinglantes de l'état actuel des ressources humaines, Hammonds a cité un professeur de collège qui a déclaré: «Les meilleurs et les plus brillants ne vont pas dans les RH.» Mots assez durs, surtout quand les praticiens essaient de réinventer les RH.
Nous avons tous entendu dire que les RH doivent être plus stratégiques pour obtenir un siège à la table proverbiale et que nous devons être plus axés sur les affaires. Cependant, à moins que toute la communauté RH commence à investir dans l'éducation, la certification et le mentorat des jeunes professionnels RH, nous ne verrons jamais l'industrie gagner le respect qu'elle mérite.
La profession dans son ensemble ne s'occupe pas de ceux qui assureront son succès futur. Nous devons prendre la responsabilité de la prochaine génération de professionnels des ressources humaines afin que nous puissions créer un effet d'entraînement qui changera le visage de notre profession. Sans paraître trop cliché, l'avenir appartient à la prochaine génération.
Mais, nous devons résoudre certains problèmes.
Programmes de baccalauréat en RH
Premièrement, nous devons attirer et engager les étudiants dans la discipline des RH. La plupart des programmes de baccalauréat en RH nécessitent une refonte complète. Des instructeurs plus passionnés ayant une expérience approfondie des praticiens pourraient faire des merveilles pour attirer des étudiants vers une majeure en RH.
Ces instructeurs seraient également équipés pour identifier les étudiants qui ont sélectionné une majeure en RH pour de mauvaises raisons - des raisons qui perpétueront automatiquement la mauvaise réputation que les RH ont acquise (RH en tant que planificateurs de partis, responsables de l'application des politiques, etc.).
Si les RH veulent attirer des étudiants qui, autrement, seraient importants en gestion d'entreprise, les étudiants doivent entendre un enthousiasme positif sur le campus que les RH sont un choix de carrière passionnant et engageant. Cela commence avec les professeurs du programme.
La meilleure personne des RH comprend l'activité de son entreprise. Si tel est le cas, la compréhension des affaires doit commencer au niveau des étudiants. Pour préparer les étudiants aux exigences du professionnel des ressources humaines d'aujourd'hui, tous les programmes de baccalauréat en gestion des ressources humaines devraient comprendre un cours sur les finances et un cours sur les opérations commerciales. Les étudiants qui n'aiment pas cela, ou qui ne sont pas équipés pour gérer des cours de gestion, seront idéalement éliminés avant la remise des diplômes.
Certains affirment que les RH devraient recruter à partir des programmes d'affaires, pas des programmes de ressources humaines, mais cela conduirait certainement à l'extinction des départements des ressources humaines partout dans le monde. Si les RH veulent être considérées comme une véritable profession et se préserver de l'externalisation, alors les vrais programmes de RH (bien que meilleurs) doivent préparer les étudiants à ces rôles.
Programmes de maîtrise RH
La plupart des programmes de maîtrise des ressources humaines font la même erreur que les programmes de baccalauréat. Ils ne mettent pas l'accent sur les éléments de base de l'entreprise et enseignent simplement aux RH à être des spécialistes des RH, pas des spécialistes des affaires. Ceci est particulièrement dangereux parce que la plupart des personnes des RH assistant à des programmes de maîtrise aspirent à des responsabilités de gestion ou de niveau supérieur.
Avec leur diplôme de maîtrise, ils réintègrent leur main-d'œuvre non mieux équipée pour avoir un impact stratégique plus profond qu'auparavant. Les curriculums de maîtrise doivent moins se concentrer sur les thèmes traditionnels des RH et plus sur le développement du capital humain, le retour sur investissement des initiatives RH, la planification des ressources humaines, la stratégie, les statistiques commerciales et les finances.
De plus, tous les programmes MBA doivent inclure une exigence RH. Ne pas le faire renforce pour les étudiants en affaires, qui sont de futurs chefs d'entreprise, que les RH ne sont pas une véritable profession et qu'elles ne font pas partie intégrante des opérations commerciales. Les RH méritent une place à la table des cours de MBA.
Formation et certifications RH en cours
Examiner l'état actuel des ressources humaines nécessite d'examiner les ressources disponibles pour les professionnels des ressources humaines afin d'élargir leurs compétences. Le PHR et le SPHR sont les certifications industrielles les plus connues. HR a longtemps été accusé de vivre dans son propre monde, désintéressé par les grandes entreprises. Malheureusement, le PHR et le SPHR encouragent simplement la perception que les RH ne sont pas axées sur les affaires et qu'elles sont plus axées sur les processus que sur l'impact.
Le poids que le PHR et SPHR portent réellement dans le monde des affaires est à peu près nul. Je n'ai jamais connu de PDG qui ait accordé une importance à ces certifications. Ces désignations peuvent renforcer votre compréhension des questions tactiques en matière de RH, mais elles distingueront rarement une personne des RH aux yeux d'un chef de la direction ou d'autres parties prenantes de l'entreprise.
Les RH doivent être à l'écoute de ce que veulent leurs dirigeants et fournir des certifications professionnelles pour répondre à ces besoins. Certifications dans le développement de l'organisation, la conception des processus, la formation et le développement, ou le développement de carrière sont des endroits pour commencer. Ces certifications élargiront et développeront les compétences d'un praticien des ressources humaines et leur permettront d'ajouter plus de valeur.
Talent RH junior dans la main-d'œuvre
Malgré l'état actuel des programmes éducatifs et professionnels en ressources humaines, il y a encore de nouveaux diplômés brillants, créatifs et ambitieux qui entrent sur le terrain, mais pas autant que nous le souhaiterions. Ils ne restent pas. Débarrassés par l'administration, gérés par des leaders peu inspirés, et souvent simplement ennuyés, ils quittent la profession très tôt.
Alors, comment pouvons-nous amener ces jeunes travailleurs à rester dans les RH au lieu de faire la transition vers d'autres carrières? Nous connaissons la réponse. Si les ressources humaines sont supposées nourrir le talent d'une organisation, alors comment se fait-il que nous fassions si peu de travail pour nourrir et conserver les nôtres?
Les employés des RH au niveau junior ne peuvent être exemptés de l'administration, souvent inévitable, que chaque département des ressources humaines doit faire. Mais nous devons identifier les meilleurs jeunes cadres des RH et ensuite «exploiter» leur talent - augmenter leur responsabilité et leur visibilité au sein de l'organisation.
Les clients internes recherchent des partenaires créatifs et passionnés, des partenaires auxquels ils peuvent s'adresser avec leurs préoccupations les plus importantes. Les professionnels RH juniors qui mettent en évidence ces compétences devraient être développés de manière agressive.
Si l'entreprise exige plus de choses et de choses différentes de la part des professionnels des RH d'aujourd'hui, alors l'ensemble de l'industrie doit changer radicalement la façon dont elle prépare les gens à la profession. Cela commence au niveau du baccalauréat, mais continue tout au long de la formation post-baccalauréat en emplois RH de niveau débutant.
Tous les professionnels des RH doivent assumer la responsabilité d'aider la prochaine génération de professionnels des RH à transformer la profession et son rôle dans celle-ci. Le moment est venu, les enjeux sont élevés et nous le leur devons.