La participation des cadres aux plans de développement des performances (PDP) définit le modèle
Quand une organisation adopte une méthode pour atteindre un objectif particulier, une question commune concerne si les cadres doivent participer au processus. Dans le cas de la planification du développement des performances et du document qui en résulte, le plan de développement des performances (PDP), les dirigeants sont des participants clés.
Les cadres modèlent la façon de créer un plan de développement de performance (PDP), pour leur personnel de reporting.
Ils créent le cadre à partir duquel les objectifs et les attentes de tous les membres du département vont circuler. Les dirigeants démontrent comment une réunion de planification du développement de la performance peut le plus efficacement engager, responsabiliser et tenir les participants responsables de leurs engagements, de leurs accomplissements et de leurs contributions. Les cadres accordent au personnel des rapports la courtoisie d'une période de temps au cours de laquelle leur attention est exclusivement centrée sur le développement du personnel, ses objectifs, ses rêves, ses besoins et ses réalisations.
Plus important encore, la planification du développement de la performance, documentée dans un PDP exécutif, est une méthode qui encourage les cadres à garder leurs responsabilités et leur développement personnel et professionnel continu sur le devant de la scène. Il n'est pas approprié pour un cadre de blâmer les membres du personnel pour l'échec de l'exécution du plan ministériel ou pour atteindre les objectifs de l'équipe. En fin de compte, le chef de la direction est responsable et responsable de tout ce qui se passe - ou non - dans son domaine de responsabilité.
Le PDP documente ce processus et ses attentes.
Donc, oui, je suis un partisan de la participation des cadres dans les PDP. Est-ce que ce PDP ressemblera à celui des autres employés? Pas nécessairement. Mais, le fait de son existence et la participation des cadres dans ce processus critique est incontestablement significatif. Après tout, pourquoi les PDP existent-ils?
Ils existent donc des employés:
- recevoir une direction dans un format qui soit compréhensible, mesurable, concret, et qui documente la reddition de comptes,
- savoir exactement ce qu'on attend d'eux,
- sont responsables de l'accomplissement de ces attentes,
- continuer à grandir et développer à la fois leurs compétences interpersonnelles et professionnelles,
- recevoir périodiquement une attention ciblée et personnelle et des commentaires sur leur performance d'une personne qui est importante pour eux - leur patron, et
- fournir à l'entreprise la documentation écrite nécessaire sur la contribution et le rendement d'un employé.
Gardez à l'esprit que, perpétuellement, la première raison pour laquelle les employés ne font pas ce que vous voulez qu'ils fassent est: ils ne savent pas exactement ce que vous voulez qu'ils fassent. Vous pouvez voir pourquoi les PDP pourraient être la réponse. N'aimeriez-vous pas ce cadre concret pour votre travail, aussi?
Histoire de la participation des cadres aux attentes
Laissez-moi vous raconter une histoire.
Il était une fois, dans un bureau exécutif d'une entreprise manufacturière à Detroit, un PDG a posé la question proverbiale que les dirigeants ont été connus pour demander tout le temps. Il a dit: «Pourquoi dois-je faire ce que je demande à mon peuple de faire? Pourquoi ne font-ils pas ce que je dis? "C'était la première fois que je rencontrais la question.
Et, ce fut le début de mon aversion à long terme pour l'expression si souvent utilisée par les gestionnaires - "mon peuple" - y penser.
Il venait d'un homme qui comprenait et valorisait le pouvoir de l'engagement et de l'autonomisation des employés bien avant que les termes ne deviennent populaires. Il m'a embauché pour l'aider à le comprendre. Mais, il a lutté pour diriger son entreprise d'une manière habilitante et participative et a envoyé des messages contradictoires à ses employés, parce qu'il espérait que les règles ne s'appliquaient pas à lui.
Il a ensuite vendu son entreprise pour un chiffre dans les centaines de millions à un conglomérat qui a appelé tous ses employés, «associés». Le cabinet d'achat employait un consultant de renommée mondiale pour aider à intégrer les cultures des entreprises qu'il achetait bien avant les mots «culture» ou «fusions et acquisitions» étaient populaires.
Ses associés (lire VP) avaient "associé" sur leur carte de visite, mais personne n'a oublié un instant - ni les clients - qu'ils étaient vraiment le "VP de xxx." Le conglomérat a fait faillite plus tard, victime de son ambition excessive et son échec à exécuter.
Mon PDG d'origine, l'homme avec la compréhension de l'environnement qui permettait aux gens de contribuer? Il est maintenant à la retraite et passe son temps dans diverses résidences du lac, à faire le tour du monde et à organiser des tournois de golf en Floride.
Je vous raconte cette histoire, l'une des nombreuses de vingt-cinq ans de consultation, pour souligner une situation ancestrale. Est-ce qu'un PDG et des dirigeants doivent faire ce qui est bon pour leurs employés ou est-ce que les employés doivent faire ce qu'ils disent? Cette question demeure au premier plan de tout changement qu'une organisation adopte. Est-ce que les dirigeants exécutifs doivent «faire la conversation» ou est-ce que le fait de leur approbation les empêche de participer?
Continuons à utiliser la planification du développement des performances à titre d'exemple. Les dirigeants ont-ils besoin de PDP? Voici pourquoi les dirigeants ont besoin d'un plan de développement des performances (PDP).
Pourquoi les dirigeants ont besoin d'un plan de développement de la performance (PDP)
Plus tôt dans cet article, les raisons de la participation de la direction à tout processus de changement, et plus précisément, le PDP, ont été abordées. Voici d'autres idées sur les cadres et les PDP.
- Tout processus est plus puissant, et plus puissamment accepté, lorsque les cadres «marchent la conversation».
- Les PDP des employés s'appuient sur les objectifs du PDP de l'exécutif et en découlent. Un plan ministériel solide, que l'exécutif «possède», servira un objectif similaire, mais n'atteindra pas les autres objectifs du processus PDP.
- Les PDP servent quatre objectifs.
- Ils fournissent des objectifs écrits et des attentes pour l'accomplissement pour une période d'un quart d'année (plan départemental).
- Ils fournissent des objectifs de développement écrits pour les participants qui couvrent les sujets de développement de gestion qui augmenteront les compétences du dirigeant à diriger et gérer les gens (améliorer la transparence de communication, les comportements d'exposition qui renforcent la confiance, agir comme si obstacles, fournir une direction claire avec des attentes mesurables).
Ces objectifs de développement de gestion aident l'exécutif à créer un environnement dans lequel ils sont en mesure d'obtenir les meilleures contributions des employés. Ces compétences sont développées dans des cours et des séminaires de formation et de perfectionnement en gestion; éducation en ligne via des séminaires, webinaires, podcasts et articles; en train de lire; la pratique quotidienne; Rétroaction à 360 degrés; et grâce à l'encadrement et aux commentaires des collègues et des patrons impliqués.
- Les objectifs PDP permettent à un dirigeant de se concentrer sur son développement continu global, en général. (Quelles sont les nouvelles pratiques exemplaires pour le développement de logiciels? Quelles tactiques de marketing aident un produit à devenir viral dans les médias sociaux? Quelle organisation départementale est la plus efficace pour la communication?) Ces objectifs peuvent être satisfaits par la participation à des conférences, salons, états financiers. les séminaires de cadres supérieurs, les tables rondes de direction, la lecture et la participation à des organisations professionnelles.
--L'examen des objectifs PDP permet à un cadre de passer du temps avec son patron pour discuter du sujet qui lui est cher et qui lui est cher. Cela garantit une interaction quatre fois par an qui se concentre exclusivement sur le développement des forces et de la capacité de contribution du dirigeant. En participant à cette discussion, l'exécutif apprend de son patron, comment modéliser le processus - ou pas - pour son propre personnel de reportage.
Même si les cadres peuvent être réticents à participer au processus de planification du développement de la performance, leur participation prépare le terrain et donne le ton pour l'acceptation du processus à l'échelle de l'entreprise. Si le chef de la direction a un PDP et qu'il ou elle rencontre des gestionnaires de rapports pour développer leurs PDP, vous pouvez être sûr que le reste des employés dans l'organisation aura des PDP, aussi.
Et gardez à l'esprit que les employés veulent des PDP. Ils veulent connaître vos attentes; ils veulent de la clarté sur ce qu'ils sont supposés accomplir. Ils veulent votre temps et votre reconnaissance quand ils atteignent leurs objectifs PDP. Il semble que l'adoption et l'engagement universels d'une organisation vis-à-vis des PDP soient une victoire pour tout le monde - y compris vos mandants les plus importants - vos clients.