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Les 2 secrets de gestion les plus importants: les effets Pygmalion et Galatea

Le pouvoir des attentes du superviseur et le pouvoir de vous-même

Vos attentes vis-à-vis des employés et leurs attentes envers eux-mêmes sont les facteurs clés de la performance des employés au travail. Connu comme l'effet Pygmalion et l'effet Galatea, respectivement, le pouvoir des attentes ne peut pas être surestimé. Qu'elles soient appliquées consciemment ou inconsciemment, les attentes affectent la productivité et la contribution de vos employés.

L'effet Pygmalion et l'effet Galatea ont d'abord été identifiés en mesurant l'effet des attentes sur les écoliers d'âge élémentaire.

Selon J. Sterling Livingston, écrivant pour la "Harvard Business Review", "il s'avère que les prophéties auto-réalisatrices sont aussi répandues dans les bureaux que dans les salles de classe des écoles primaires. groupe sont de premier ordre, ils surpasseront de manière fiable un groupe dont le gestionnaire croit le contraire, même si le talent inné des deux groupes est similaire. "

Cela semble excitant et intrigant? Tu paries. Ce sont les principes fondamentaux que vous pouvez appliquer aux attentes de performance et à leurs résultats: l'amélioration de la performance potentielle au travail.

L'effet Pygmalion: la puissance des attentes du manager

Vous pouvez résumer l'effet Pygmalion, souvent appelé le pouvoir des attentes, en considérant que:

  • Chaque superviseur a des attentes envers les personnes qui relèvent de lui.
  • Les superviseurs communiquent ces attentes consciemment ou inconsciemment lorsqu'ils communiquent de quelque manière que ce soit avec un employé.
  • Les gens apprennent ou consciemment ou inconsciemment lire et connaître ces attentes de leur superviseur.
  • Les gens se comportent de manière cohérente avec les attentes qu'ils ont reçues du superviseur.

L'effet Pygmalion a été décrit par Livingston encore plus tôt dans la «Harvard Business Review» de septembre / octobre 1988. "La façon dont les managers traitent leurs subordonnés est subtilement influencée par ce qu'ils attendent d'eux", a déclaré Livingston dans son article "Pygmalion in Management".

L'effet Pygmalion permet au personnel d'exceller en réponse au message du manager, à savoir qu'il est capable de réussir et de réussir. L'effet Pygmalion peut également miner les performances du personnel lorsque la communication subtile du manager leur dit le contraire.

Ces indices sont souvent subtils. À titre d'exemple, le superviseur ne loue pas la performance d'un membre du personnel aussi souvent qu'il fait l'éloge de la performance des autres. Dans un autre exemple, le superviseur parle moins à un employé particulier. Dans un autre cas, le gestionnaire ne reconnaît pas les contributions de tous les membres d'une équipe, remerciant seulement quelques personnes clés.

Livingston a continué à dire à propos du superviseur: «S'il n'est pas qualifié, il laisse des cicatrices sur la carrière des jeunes hommes (et des femmes), entame profondément leur estime de soi et déforme leur image d'eux-mêmes en tant qu'êtres humains.

"Mais s'il est habile et a de grandes attentes vis-à-vis de ses subordonnés, leur confiance en soi grandira, leurs capacités se développeront et leur productivité sera élevée." Plus souvent qu'il ne le croit, le manager est Pygmalion. "

Pouvez-vous imaginer comment la performance s'améliorerait si vos superviseurs communiquaient aux gens des pensées positives sur les gens? Si le superviseur croit réellement que chaque employé a la capacité d'apporter une contribution positive sur le lieu de travail, la télégraphie de ce message, consciemment ou inconsciemment, affecte positivement la performance des employés.

L'effet du superviseur devient encore meilleur. Lorsque le superviseur a des attentes positives envers les gens, elle aide les individus à améliorer leur concept de soi, et donc leur estime de soi. Les employés qui sont tenus en haute estime par leur superviseur ont tendance à être à la hauteur de leur potentiel de contribution et de réussir sur le lieu de travail.

Les gens croient qu'ils peuvent réussir et contribuer, et leur performance augmente ensuite au niveau de leurs propres attentes - pour créer vos meilleurs, les plus réussis, les employés supérieurs

L'effet Galatea: la puissance des attentes de soi

Même plus puissant que l'effet Pygmalion, l'effet Galatea est un facteur déterminant dans la performance des employés. Le gestionnaire qui peut aider les employés à croire en eux-mêmes et en leur efficacité a exploité un puissant outil d'amélioration de la performance.

Vous avez entendu parler des mots souvent répétés et référencés, "prophétie auto-réalisatrice". Appliqué comme l'effet de Galatea, ces mots signifient que l'opinion de l'individu au sujet de sa capacité et de ses propres espérances au sujet de sa performance déterminent en grande partie sa performance. Si une employée pense qu'elle peut réussir, elle réussira probablement.

Par conséquent, toute mesure que le superviseur peut prendre pour accroître les sentiments d'estime de soi de l'employé améliorera la performance de l'employé.

L'intention n'est pas de trop simplifier ce concept. De nombreux autres facteurs contribuent également au niveau de performance d'un employé, y compris la culture de votre entreprise, les expériences de vie de l'employé, l'éducation, le soutien familial et les relations avec ses collègues. Cependant, la supervision positive est l'un des facteurs clés qui gardera les bons employés au travail.

Comment encourager de fortes attentes personnelles chez vos employés

Ce sont des moyens par lesquels vous pouvez encourager des attentes personnelles positives et puissantes chez un employé:

  • Fournir des opportunités pour un employé de faire l'expérience de tâches de plus en plus difficiles. Assurez-vous qu'il ou elle réussit à chaque niveau avant d'aller de l'avant.
  • Permettre à l'employé de participer à des projets potentiellement fructueux qui apportent une amélioration continue au milieu de travail.
  • Fournir un coaching individuel avec l'employé. Ce coaching devrait mettre l'accent sur l'amélioration de ce que l'employé fait bien plutôt que de se concentrer sur les faiblesses de l'employé. S'appuyer sur ce que l'employé réussit déjà plutôt que de concentrer son énergie sur la construction de compétences faibles.
  • Fournir des opportunités de développement qui reflètent ce que l'employé est intéressé à apprendre. Bien sûr, vous devez fournir des opportunités de développement qui reflètent également ce que l'entreprise a besoin de l'employé. Vous devez trouver un équilibre qui honore également les besoins et les souhaits de l'employé.
  • Affecter un employé chevronné pour jouer un rôle de mentor pour le développement avec l'employé. Le mentorat est une excellente utilisation pour vos employés plus expérimentés, dont la plupart ont hâte de partager ce qu'ils ont appris avant de prendre leur retraite. Gardez leurs connaissances disponibles.
  • Ayez des interactions verbales fréquentes et positives avec l'employé et communiquez constamment votre ferme conviction que l'employé est capable d'exécuter le travail. Gardez la rétroaction positive et développementale si possible.
  • Assurez-vous que l'employé reçoit des messages cohérents d'autres membres du personnel de surveillance. La façon dont vous parlez aux autres des employés qui vous rapportent façonne puissamment leur opinion sur ce qu'un employé peut apporter et faire. Dans un effet Pygmalion étendu, les attentes des autres dirigeants, managers et collègues influent sur l'estime de soi de l'employé.
  • Projetez votre sincère engagement envers le succès de l'employé et son développement continu. Vous devez souvent dire à l'employé de votre confiance sur ces questions.

Exploitez la puissance des attentes personnelles des employés pour assurer une performance de travail puissante, productive, efficace et réussie. Vous serez heureux et vous vous sentirez récompensé lorsque les employés dépasseront vos attentes - et les leurs.

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