Utilisez la préparation et la planification pour créer un support pour le changement
Tout comme vous préparez votre jardin pour la plantation de printemps, une organisation s'adapte au changement le plus efficacement lorsque le sol est bien préparé à l'avance. Les répondants au sujet du succès de la gestion du changement, au fil des ans, ont parlé de créer un environnement de confiance et de confiance avant le changement.
Les praticiens de la gestion du changement qui ont réussi ont mentionné que le changement fonctionne mieux dans les organisations qui valorisent traditionnellement chaque employé et respectent leur contribution potentielle. Vous avez décrit la gestion du changement et le changement comme plus facile dans les organisations qui ont une norme de communication fréquente et honnête.
Vous pouvez gérer avec le plus grand succès les changements dans votre organisation lorsque vous avez impliqué tous les employés qui auront besoin de mettre en œuvre les changements lors de la planification des changements.
Vous avez également dit que le changement est plus facile lorsqu'il y a un consensus général, dans l'organisation, sur la nécessité de changer. Pour construire cet accord sur le changement et instituer une gestion efficace du changement, procédez comme suit.
Construire un support pour les changements organisationnels nécessaires
Fournir autant d'informations que possible, à autant d'employés que possible, au sujet de l'entreprise. Partagez les informations financières, les commentaires des clients, les résultats des sondages sur la satisfaction des employés, les projections et les défis de l'industrie et les données des processus que vous mesurez.
En supposant que les décisions concernant les changements nécessaires soient prises en fonction des données pertinentes, une main-d'œuvre informée comprendra et acceptera le besoin de changement. (Ils peuvent ne pas s'entendre sur le comment et / ou quoi, mais vous êtes miles d'avance si vous avez un accord sur le pourquoi et le si.)
Créer une urgence autour du besoin de changer. Projet, pour votre personnel, que se passera-t-il si vous n'apportez pas les changements nécessaires? Communiquez honnêtement cette information et utilisez les données dès qu'elles sont disponibles. Vous avez des raisons impérieuses de faire les changements. Droite?
Passez plus de temps et d'énergie à travailler avec votre personnel de supervision de première ligne et vos supérieurs hiérarchiques pour vous assurer qu'ils comprennent, communiquent et soutiennent les changements. Leur action et leur communication sont essentielles pour façonner l'opinion du reste de votre main-d'œuvre.
Ce sont aussi les employés qui peuvent créer le plus de résistance, d'abord de leurs actions et de leurs croyances, puis des employés qui relèvent d'eux. Je ne saurais trop insister sur la nécessité pour ce groupe de soutenir vos projets de changement.
Il y a quelques années, un client et moi avons pris la parole lors d'une conférence régionale de la Société américaine de formation et de développement (ASTD). Dans les questions qui ont suivi notre présentation, on nous a demandé ce que nous aurions fait différemment en mettant en place des équipes de travail dans son entreprise.
Mon client a répondu que sa plus grande erreur était de ne pas congédier les gestionnaires de niveau intermédiaire qui ont résisté au changement plus tôt. Il leur avait donné près de 18 mois, et cette gentillesse avait miné le changement pendant un certain temps.
Aligner tous les systèmes organisationnels pour prendre en charge les modifications nécessaires. Ceux-ci comprennent le système de gestion du rendement, les récompenses et la reconnaissance, les approches disciplinaires, la rémunération, les promotions et l'embauche. Une cohérence entre tous les systèmes de ressources humaines favorisera des changements plus rapides.
Alignez les structures informelles et les réseaux de votre organisation avec les modifications souhaitées. Si vous pouvez puiser dans la communication informelle et le réseau politique, vous augmenterez l'engagement de changement.
(À titre d'exemple, déjeunez dans la salle à manger et discutez des changements de façon informelle.) Passez plus de temps à communiquer les aspects positifs du changement aux personnes que vous connaissez comme «communicateurs clés» dans votre organisation.
Aidez les employés à se sentir impliqués dans un processus de gestion du changement plus important qu'eux en prenant ces mesures pour impliquer efficacement les employés dans la gestion du changement.