7 conseils pour une délégation efficace
Votre style de leadership est situationnel. Votre style de leadership dépend de la tâche, des capacités et des connaissances de l'équipe ou de l'individu, du temps et des outils disponibles et des résultats souhaités. Dans un article récent, le modèle de leadership de dire, vendre, consulter, joindre et déléguer a été revu.
En tant que superviseur, gestionnaire ou chef d'équipe, vous prenez des décisions quotidiennes sur le style de leadership approprié à employer dans chaque situation de travail. Vous voulez favoriser la participation des employés et l'autonomisation des employés pour permettre aux membres de votre équipe de contribuer au mieux au travail.
Ces conseils pour une délégation d'autorité réussie vous aideront à aider les membres de votre équipe à réussir lorsqu'ils sont les plus habilités. Et, quand ils réussissent, vous réussissez. Ne vous laissez jamais oublier la nature entremêlée du succès en milieu de travail.
Conseils de style de leadership
Lorsque cela est possible, lorsque vous déléguez un travail, donnez à la personne toute une tâche à accomplir
(Si vous ne pouvez pas confier une tâche complète à l'employé, assurez-vous qu'il comprend bien l'objectif général du projet ou de la tâche dont il fait partie et, si possible, connectez-le au groupe qui gère ou planifie la tâche. Les membres du personnel contribuent le plus efficacement lorsqu'ils sont conscients de la situation dans son ensemble.)
Les employés sont des artistes plus efficaces quand ils se sentent partie de quelque chose qui est plus grand qu'eux-mêmes
En leur donnant une image complète et complète, vous vous assurez qu'ils ont l'impression de faire partie de toute l'initiative. Cela les fait se sentir plus important dans le schéma des choses.
Les personnes qui connaissent les objectifs, les attentes et les résultats attendus prennent de meilleures décisions concernant leur travail, car elles ont un contexte dans lequel elles prennent des décisions.
Assurez-vous que le personnel comprenne exactement ce que vous voulez qu'il fasse
Posez des questions, observez le travail effectué ou demandez à l'employé de vous donner votre avis pour vous assurer que vos instructions ont été comprises.
Personne ne veut faire la mauvaise chose ou regarder leurs efforts et leur contribution échouer à avoir un impact. Donc, assurez-vous que vous et l'employé partagent la signification sur les objectifs et les résultats souhaités de chaque tâche que vous déléguez.
Si vous avez une image de ce à quoi ressemblera un résultat ou un résultat réussi, partagez votre photo avec le membre du personnel
Vous voulez rendre la personne juste. Vous ne voulez pas tromper la personne à qui vous déléguez l'autorité pour une tâche, en croyant que n'importe quel résultat fera l'affaire à moins que vous ne vous sentiez comme cela. Vos employés préféreraient que vous partagiez exactement ce que vous recherchez plutôt que de les faire deviner.
Identifier les points clés du projet ou les dates auxquelles vous souhaitez obtenir des commentaires sur les progrès
C'est le chemin critique qui vous fournit les commentaires dont vous avez besoin sans que vous ne fassiez de microgestion de votre rapport direct ou de votre équipe. Vous devez avoir l'assurance que la tâche déléguée ou le projet est sur la bonne voie.
Vous devez également avoir l'opportunité d'influencer la direction du projet et les décisions de l'équipe ou de l'individu. Si vous désignez ce chemin critique depuis le début, vos employés sont également moins susceptibles de se sentir microgérés ou comme si vous surveilliez leur épaule à chaque étape du chemin.
Identifiez les mesures ou les résultats que vous utiliserez pour déterminer si le projet a été mené à bien
(Cela rendra la planification du développement des performances plus mesurable et moins subjective.)
Déterminer, à l'avance, comment vous remercierez et récompenserez le membre du personnel pour l'exécution réussie de la tâche ou du projet que vous avez délégué
La reconnaissance renforce l'image positive de soi, le sentiment d'accomplissement et la conviction que l'employé est un contributeur clé.
Précautions dans l'utilisation de la délégation en tant que style de leadership
La délégation peut être considérée comme un dumping par l'employé qui reçoit plus de travail à faire. Récemment, une jeune employée s'est plainte du fait qu'elle était extrêmement intéressée par un travail plus responsable et qu'elle devait relever de nouveaux défis, mais elle pensait que son gestionnaire lui donnait plus de travail à faire la plupart du temps.
Par conséquent, une partie du travail délégué était plus difficile; assister à des réunions au cours desquelles elle a aidé à influencer la direction d'un produit en développement était stimulant, excitant et responsable.
Elle croyait que son manager ne comprenait pas la différence, alors elle passait le plus clair de son temps à faire plus de travail banal et répétitif. Cette charge de travail, qui l'obligeait à travailler de longues heures et des fins de semaine, interférait avec sa capacité d'assumer plus de responsabilités et ses obligations familiales.
Certes, n'importe quel travail a sa part des tâches banales qui doivent être accomplies. Certaines personnes n'aiment pas classer, et certains n'aiment pas les clients de facturation. Certaines personnes n'aiment pas faire la lessive ou vider le lave-vaisselle. Mais, le gestionnaire doit soigneusement équilibrer la délégation de plus de travail avec la délégation de travail nécessitant plus de responsabilité, d'autorité et de défi.
La délégation réussie de l'autorité en tant que style de leadership prend du temps et de l'énergie, mais cela vaut la peine de consacrer du temps et de l'énergie à la participation des employés et à l'autonomisation des employés. Cela vaut le temps et l'énergie d'aider les employés à réussir, à développer et à répondre à vos attentes. Vous développez la confiance en soi de l'employé et les gens qui réussissent réussissent habituellement.
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