Exigences FMLA que vous devez savoir
La loi sur le congé familial et médical, mieux connue sous ses initiales, FMLA, est la loi depuis 1993 quand le président Bill Clinton l'a signée. Cela signifie que pour une bonne partie de la main-d'œuvre, cela a toujours été le cas.
Avec une loi en vigueur depuis plus de 22 ans, vous pensez probablement que vous savez comment cela fonctionne. Êtes-vous sûr? Quelques choses ont changé au cours des années, alors lisez la suite et voyez si vous êtes à jour sur la FMLA.
Sur son visage, FMLA semble assez simple. Si vous êtes malade, avez un membre de votre famille malade ou avez un nouvel enfant, vous pouvez obtenir jusqu'à 12 semaines de congé sans salaire. Cependant, le diable est dans les détails et parfois ces détails changent. Voici ce que vous devez savoir.
Qui est éligible?
Contrairement à des lois comme la Americans with Disabilities Act, qui vous protège même lors d'entretiens pour un emploi (tant que l'entreprise a au moins 15 employés), FMLA ne vous couvre pas immédiatement.
Voici les qualifications que vous devez rencontrer pour être couvert par cette loi.
- A travaillé pour la même entreprise pour un minimum d'un an. Cela ne doit pas nécessairement être consécutif, vous pouvez donc quitter et revenir.
- Travaillé au moins 1250 heures dans les 12 mois avant de commencer un congé FMLA . C'est un peu plus de 24 heures par semaine. Si vous êtes un employé exonéré à temps partiel, il pourrait être utile de suivre vos heures vous-même pour prouver votre admissibilité.
Votre horaire peut indiquer 20 heures par semaine, mais en tant qu'employé exempté, vous avez probablement travaillé un peu plus. Ne laissez pas un manque de dossiers vous empêcher d'être admissible. Crée le tien.
- Travaillez pour une entreprise qui compte au moins 50 employés dans un rayon de 75 milles autour de votre lieu de travail . Ils doivent avoir eu ces 50 employés pendant au moins 20 semaines consécutives. Cela signifie que les personnes qui dépendent fortement de la main-d'œuvre saisonnière ne seront peut-être pas tenues d'honorer les demandes de la FMLA si elles ne disposent pas de personnel presque la moitié de l'année.
- Avoir une maladie ou une condition admissible (voir ci-dessous) ou avoir un membre de la famille ou du ménage avec une condition d'admissibilité. Qui qualifie a changé au cours des années, alors voyez ci-dessous pour plus de détails.
- Avoir un nouvel enfant. La naissance, l'adoption ou le placement d'un enfant en famille d'accueil déclenchent tous FMLA. Maman ou papa est admissible à prendre congé. Si les deux parents travaillent pour la même entreprise, ils ne peuvent prendre un total combiné de 12 semaines de congé pour le nouvel enfant, pas 24 semaines.
Quelles protections offre FMLA?
Si vous répondez aux qualifications, vous pouvez prendre jusqu'à 12 semaines de congé sans solde. Certaines entreprises paient pour tout ou partie du congé. Si la raison du congé est votre propre maladie ou votre grossesse, vous pouvez avoir une politique d'invalidité qui vous paiera au moins une partie de votre salaire.
L'entreprise est tenue de garder votre emploi pour vous pendant votre absence et de vous réintégrer dans votre poste précédent ou de vous placer dans un rôle similaire. Cela signifie que votre patron ne peut pas vous rétrograder pendant votre absence, bien qu'il puisse vous transférer latéralement.
Votre entreprise peut cependant vous licencier. Si votre entreprise supprime votre position, vous n'êtes pas protégé car vous êtes sur FMLA. Cela ne vous protège pas non plus contre les conséquences de mauvaises performances.
Si vous prenez un congé autorisé par la FMLA, et pendant que vous partez, votre patron découvre que vous n'avez pas fait du bon travail, ou que vous avez menti ou laissé faire des choses, votre patron peut vous congédier à votre retour.
Qu'est-ce qui qualifie une maladie couverte par le FMLA?
La maladie est très strictement définie par le ministère du Travail comme suit:
- toute période d'incapacité ou de traitement liée aux soins hospitaliers (c.-à-d. une nuitée) dans un hôpital, un hospice ou un établissement de soins de santé en résidence; ou
- une période d'incapacité exigeant une absence de plus de trois jours civils du travail, de l'école ou d'autres activités quotidiennes régulières qui implique également la poursuite du traitement par (ou sous la supervision) d'un fournisseur de soins de santé; ou
- toute période d'incapacité due à la grossesse ou aux soins prénataux; ou
- toute période d'incapacité (ou de traitement, par conséquent) en raison d'un problème de santé chronique grave (p. ex. asthme, diabète, épilepsie, etc.); ou
- une période d'incapacité permanente ou à long terme en raison d'une affection pour laquelle le traitement pourrait ne pas être efficace (p. ex. Alzheimer, accident vasculaire cérébral, maladies terminales, etc.); ou,
- toute absence pour recevoir de multiples traitements (y compris toute période de convalescence de ce lieu) par un fournisseur de soins de santé pour une affection qui entraînerait probablement une incapacité de plus de trois jours consécutifs si elle n'est pas traitée (p. physiothérapie, dialyse, etc.).
La FMLA couvre une grande variété de choses, mais pas toutes les maladies.
- Vous devez être sous la surveillance d'un médecin pour que la FMLA s'applique;
- Vous devez demander FMLA, et
- Vous devez remplir les documents.
Les employés devraient avoir 15 jours pour remplir leurs documents. Si vous savez quelque chose à l'avance (par exemple, les réclamations de grossesse et d'accouchement ou les chirurgies programmées), vous devriez remplir les documents tôt.
Qui est un membre de la famille?
La réponse à cette question devrait être évidente, mais elle fait souvent l'objet de débats devant les tribunaux. Un conjoint (même sexe ou opposé), un enfant et un parent sont tous membres de la famille sous FMLA. Une belle-famille ne l'est pas. Donc, si votre mère a un cancer, vous pouvez prendre le temps FMLA pour prendre soin d'elle. Mais, si votre belle-mère a un cancer, son enfant doit prendre soin d'elle.
Qu'en est-il des beaux-enfants? Le gouvernement reconnaît que tous les enfants ne vivent pas avec leurs parents biologiques. Le facteur décisif clé est si l'enfant réside avec vous et vous avez les responsabilités quotidiennes de l'enfant.
Donc, si vos beaux-enfants vivent avec leur autre parent et ne vous voient que tous les deux week-ends, vous n'êtes pas admissible à la FMLA. Mais, si les beaux-enfants vivent principalement avec vous, ils sont admissibles. Cela s'applique également aux petits-enfants qui vivent avec leurs grands-parents, aux enfants placés et à toute autre relation où vous êtes considéré comme le principal dispensateur de soins pour un enfant.
Ces lignes directrices s'appliquent aux enfants de moins de 18 ans vivant dans votre maison, mais qu'en est-il des enfants adultes? Pour bénéficier du temps de la FMLA pour s'occuper d'un enfant adulte, l'enfant doit être incapable de prendre soin de lui-même. Ce besoin peut, bien sûr, être temporaire, mais doit être une condition sérieuse.
Doit-on prendre FMLA en une fois?
Non. En fait, vous n'avez même pas à le prendre en incréments d'une journée complète. Pour une condition, comme le cancer, qui nécessite des rendez-vous réguliers du médecin et des traitements, vous pouvez prendre ce qu'on appelle intermittent FMLA. Dans ce scénario, vous pouvez prendre 12 semaines de congé. (12 semaines x 40 heures par semaine = 480 heures.)
Parce que FMLA est impayé, même les employés exonérés ne doivent pas être payés pour un congé intermittent. Cela dit, Jon Hyman, conseiller en emploi, recommande fortement de continuer à payer le plein salaire des employés exonérés lorsqu'ils sont en CDF intermittent.
Il dit: «Les employés exemptés ne travaillent pas les horaires fixes. Ils ne sont pas 9 - 5 emplois. Les employés exonérés travaillent pour faire le travail (et, s'ils ne le sont pas, vous avez des problèmes plus grands que de devoir déduire une heure ou deux de salaire pour un rendez-vous chez le médecin). Parce que les employés exonérés travaillent pour faire le travail, il est extraordinairement à courte vue (et, franchement, chintzy) d'arrimer leur salaire pour un congé intermittent FMLA.
Un employé admissible doit-il prendre un congé FMLA?
Non. Si l'employé préfère prendre un congé ou prendre des vacances ou pour une autre raison ne veut pas que le temps soit compté contre la FMLA, alors c'est sa prérogative. Cependant, le département des ressources humaines devrait soigneusement documenter que l'employé a spécifiquement demandé que le congé ne compte pas contre leur banque FMLA.
Le tribunal de 9 e circuit a récemment statué qu'un employé qui comprend comment la FMLA fonctionne et le refuse n'est pas protégé par la FMLA. Avancez prudemment ici, car les autres cours de circuit ne se sont pas prononcées sur cette question et votre cour de circuit peut conclure le contraire.
Généralement, un employé doit demander la FMLA, mais les départements RH doivent être sûrs de l'offrir aux personnes qu'ils savent être couvertes. Sinon, il pourrait y avoir confusion.
De plus, les tribunaux ont jugé que si la direction ou les ressources humaines disent à un employé qu'elle est admissible à la FMLA et conclut ensuite qu'elle n'est pas admissible, le congé est toujours protégé parce que l'employée croyait être couverte par la FMLA.
Pouvez-vous tirer sur quelqu'un qui ne revient pas au travail au bout de 12 semaines?
Oui et non. L'Americans with Disabilities Act inclut désormais la disposition selon laquelle les absences peuvent être considérées comme un accommodement raisonnable, même pour des périodes dépassant les 12 semaines promises par FMLA. Consultez toujours votre avocat avant de congédier une employée dont le médecin ne l'a pas autorisée à travailler lorsque la FMLA expire.