Bases du harcèlement
La plupart des employeurs sont conscients des problèmes liés à et ont adopté des politiques interdisant le harcèlement sexuel. Cependant, un employeur qui limite ses efforts contre le harcèlement à des allégations de harcèlement sexuel le fait à ses risques et périls.
La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) et le Département des droits civils du Michigan (MDCR) ont tous deux adopté une position selon laquelle un comportement constituant un harcèlement sur la base de toute catégorie protégée est illégal.
Ils ont également déterminé que l'analyse utilisée dans les affaires de harcèlement sexuel devrait être appliquée aux cas de harcèlement en raison de la race, du sexe, de la religion, de l'origine nationale, de l'âge et du handicap. (Vérifiez les lois et les positions des entités gouvernementales dans votre propre état ou pays.)
Exemples de décisions sur le harcèlement en milieu de travail
Les décisions judiciaires récentes sont conformes à la position adoptée par ces organismes administratifs. Voici des exemples de telles décisions concernant le harcèlement en milieu de travail:
- Les employés hispaniques et afro-américains ont été autorisés à poursuivre des revendications hostiles sur l'environnement sur la base de la race et / ou de la discrimination d'origine nationale quand ils ont été soumis à des insultes ethniques et raciales.
- La politique de harcèlement de l'employeur a été jugée inadéquate parce qu'elle ne reconnaissait que le harcèlement fondé sur des avances et des propositions sexuelles et non sur le harcèlement fondé sur le sexe.
- Une employée a présenté une demande de harcèlement religieux lorsque son superviseur l'a critiquée et réprimandée pour son manque de disponibilité lors de ses fêtes religieuses et lui a fait des déclarations désobligeantes à propos de sa foi.
- Un tribunal a accueilli une demande d'invalidité pour invalidité présentée par un employé dont le superviseur l'a raillé au sujet de son handicap, lui a demandé d'effectuer un travail au-delà de ses limites physiques et l'a appelé divers noms péjoratifs liés à son handicap.
- Un tribunal a refusé de rejeter une affaire avant le procès, jugeant qu'un jury devrait décider si l'âge était un facteur dans le licenciement d'un employé. Le tribunal a cité le fait qu'un superviseur qualifiait l'employé de «vieil homme» et se référait fréquemment à son apparence vieillissante.
Le traitement proactif des problèmes de harcèlement au travail devrait être une priorité pour tous les employeurs. Afin d'aider les employeurs dans ce processus, l'EEOC a publié des lignes directrices sur plusieurs formes de harcèlement. Cette information peut être consultée sur le site Web de l'EEOC.
Intéressé par les mesures qu'un employeur doit prendre si un employé se plaint de harcèlement?
La première partie de cet article traite de la base juridique du harcèlement au travail et fournit des exemples de harcèlement au travail.
Voici les mesures qu'un employeur devrait prendre pour contrer le harcèlement en milieu de travail:
- Politique anti-harcèlement. Mettre en œuvre une politique interdisant le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur d'autres classifications protégées. La politique devrait spécifiquement énumérer les autres classifications protégées, et devrait inclure des exemples du type de conduite interdite, orale ou écrite, y compris des commentaires obscènes, des blagues ou des références, et des épithètes ethniques, raciales et religieuses, des insultes et des noms. La politique devrait interdire une telle conduite par les gestionnaires, les superviseurs, les employés, les clients et les tiers.
- Procédure de plainte La politique doit inclure une procédure de plainte. La procédure devrait prévoir plus d'une option pour déposer une plainte, afin que l'employé n'ait pas à se plaindre à un superviseur ou à une autre personne qui pourrait être impliquée dans le harcèlement.
La politique devrait informer les employés que les plaintes de harcèlement seront prises au sérieux, feront l'objet d'une enquête et entraîneront des mesures disciplinaires à l'encontre du ou des délinquants, y compris la résiliation, si une conduite inappropriée est survenue. La politique devrait également contenir une forte déclaration «anti-représailles» afin que les employés n'hésitent pas à déposer une plainte et se sentent confiants dans l'utilisation de la procédure de plainte lorsqu'ils ont été victimes de harcèlement.
- Distribution et Communication. Les employeurs devraient s'assurer que la politique est distribuée et communiquée à tous les employés et que les employés ont la possibilité de poser des questions. Chaque employé devrait être tenu de signer une vérification reconnaissant qu'il / elle a lu et compris la politique. La redistribution périodique de la politique est conseillée.
- Éducation. La main-d'œuvre devrait être éduquée sur les types de comportement qui sont inacceptables. Les nouveaux employés devraient en apprendre davantage sur la politique pendant leur orientation. Tous les employés devraient recevoir des informations de recyclage périodiques.
- Formation des superviseurs. Les employeurs devraient choisir avec soin des personnes pour des postes de supervision et de gestion qui traiteront les employés équitablement et éviteront une conduite inappropriée. De plus, les superviseurs devraient recevoir une formation supplémentaire pour les informer de leur rôle important dans la prévention du harcèlement en milieu de travail. Les superviseurs doivent être formés pour reconnaître quelle conduite peut créer un environnement hostile afin qu'ils puissent l'arrêter dès le début.
- Enquêter sur une plainte. Sur réception d'une plainte de harcèlement ou lorsqu'un employeur a des raisons de croire qu'une situation de harcèlement potentiel s'est produite ou se produit, l'employeur doit agir rapidement. Il est impératif qu'un employeur enquête sur toutes les plaintes de manière complète et objective. En outre, un employé qui dépose une plainte devrait être informé du résultat de l'enquête une fois qu'une décision finale aura été prise.
- Prendre des mesures appropriées. Si l'enquête aboutit à la conclusion qu'il y a eu harcèlement, des mesures correctives doivent être prises pour que le harcèlement soit éliminé et ne se reproduise pas. Cela peut consister en des mesures disciplinaires, y compris le renvoi, ou d'autres mesures correctives telles que la formation.
Dans certains cas, l'employeur devrait également répondre aux besoins de la victime en annulant une décision défavorable en matière d'emploi (rétrogradation, réaffectation, etc.) ou en fournissant des conseils. Enfin, les employeurs devraient traiter les situations similaires de la même manière en ce qui concerne le processus d'enquête, les mesures prises, etc.
Des décisions judiciaires récentes illustrent la nécessité pour les employeurs d'élever tous les types de harcèlement à la liste des problèmes importants en milieu de travail. Les employeurs attentifs aux problèmes de harcèlement et engagés à éradiquer le harcèlement en tout genre sur le lieu de travail peuvent réduire leur exposition à ces types de réclamations.
La première partie de cet article traite de la base juridique du harcèlement au travail et fournit des exemples de harcèlement au travail.
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