Comment traiter légalement une plainte de harcèlement sexuel d'un employé

Voici exactement ce qu'il faut faire lorsqu'un employé se plaint de harcèlement sexuel

Lorsqu'un employé se plaint d'être victime de harcèlement sexuel de quelque type que ce soit, l'employeur a l'obligation légale, éthique et liée aux relations avec les employés de mener une enquête approfondie sur les accusations. L'employeur ne peut décider s'il doit croire l'employé, mais doit le prendre au mot.

En effet, si un employeur entend des rumeurs de harcèlement sexuel, l'employeur doit enquêter sur le harcèlement potentiel.

• Cela peut inclure des rumeurs d'audience par d'autres employés.
• Cela peut impliquer des cas où des employés non impliqués ou des amis de l'employé ciblé abordent le sujet avec les ressources humaines pour aider leur collègue ou ami qui est gêné d'aller à HR.
• Il peut également inclure n'importe quel exemple dans lequel un employé informe les RH sur un comportement douteux dont ils ont été témoins.

Ce sont des exemples de la gravité avec laquelle les employeurs doivent prendre le harcèlement sexuel et toute autre forme de harcèlement qui est ou peut se produire sur leur lieu de travail.

En fait, en tant que membre du personnel des ressources humaines, l'une des demandes les plus courantes qui se présentent lorsqu'un employé vous parle est qu'il veut vous dire quelque chose, mais vous devez d'abord lui promettre de le garder confidentiel. La confidentialité dans les RH n'est pas bien comprise par les employés. Vous devez être prêt à répondre à cette demande en répondant que si vous le pouvez, vous garderez la question confidentielle.

Mais, certaines questions que vous êtes tenus par la loi de poursuivre. Le harcèlement sexuel est l'un d'eux si l'employé veut que vous poursuiviez les allégations - ou non.

Comment gérer le harcèlement sexuel en milieu de travail

1. Avant de déposer une plainte, assurez-vous d'avoir affiché et informé tous les employés de la politique de votre organisation en matière de harcèlement sexuel. Cela ne sera pas toléré. il sera étudié.
2. Fournir plusieurs façons différentes par lesquelles un employé peut porter une accusation ou une plainte officielle. Vous ne voudrez pas faire des plaintes auprès du gestionnaire ou du superviseur, la seule option de l'employé, car il peut s'agir de la personne à propos de laquelle l'employé doit se plaindre. Les bureaux des ressources humaines sont une excellente option. Il en va de même pour le PDG, le président ou le propriétaire de l'entreprise, à moins d'être le harceleur. Le gestionnaire est également une bonne option s'il n'est pas impliqué.

1. Attribuez un membre du personnel à la plainte. Cette personne devrait connaître l'organisation, les gens de l'organisation et l'histoire de l'organisation.
2. Tracer un plan qui couvre les personnes et les situations importantes pour enquêter sur la plainte initiale. Fondamentalement, planifier l'enquête, sur la base des connaissances actuelles.
3. Parlez avec l'employé qui se plaint. Garantir qu'il ou elle est à l'abri de représailles et prendre les mesures appropriées pour signaler l'incident ou la situation générale, quels que soient les résultats de l'enquête.

1. Informez l'employé que vous avez besoin de savoir immédiatement s'il y a eu représailles, prétendue représailles ou harcèlement continu.
2. Demandez à l'employé de vous raconter toute l'histoire avec ses propres mots. Écoutez avec soin; prendre des notes pour bien documenter la conversation. Notez les faits pertinents tels que les dates, les heures, les situations, les témoins et tout ce qui semble pertinent.
3. Dites à la personne accusée qu'une plainte a été déposée et qu'aucun acte de représailles ou d'actes contraires à l'éthique ne sera toléré. Demandez à la personne d'être patiente pendant que vous menez une enquête approfondie.

1. Assurer à la personne accusée qu'une enquête juste et équitable sera menée en son nom ainsi que celui de l'accusateur.
2. Interviewez les témoins potentiels de la même manière. Posez des questions ouvertes et cherchez des faits qui appuient ou réfutent les allégations de l'employé.
3. Interviewez la personne accusée de harcèlement sexuel. Appliquez la même approche d'écoute et de respect que vous avez accordée à la personne qui a déposé la plainte et aux autres témoins.
4. Prenez toutes les informations que vous avez reçues et essayez de prendre une décision. Prenez la meilleure décision possible avec les informations dont vous disposez. Consulter d'autres collègues des RH pour faire la bonne chose.

1. Consulter un avocat pour s'assurer que vous regardez toute la situation en fonction de la preuve que vous avez. Assurez-vous que l'avocat soutient la direction que vous prenez.
2. Sur la base de toute la documentation et des conseils de vos collègues et de votre avocat, prenez des décisions sur le harcèlement sexuel. Fournissez la discipline appropriée aux personnes appropriées, basées sur vos résultats. Effectuez des réglages de paramètres de travail ou d'affectation, ou modifiez une attribution de rapport si nécessaire.
3. Reconnaissez que vous n'êtes pas parfait, aucune situation ne peut être parfaitement étudiée. Même s'il y a eu harcèlement et que vous croyez que cela a pu se produire, vous n'avez peut-être aucun fait ou témoin corroborant la déclaration du plaignant.

1. Assurez-vous qu'aucun autre incident ne survienne en faisant un suivi et en documentant votre suivi. avec l'employé qui a fait la demande initiale de harcèlement. Conservez la documentation séparément du fichier personnel.
2. Accorder à l'employé, qui peut avoir été accusé à tort, la même courtoisie de suivi et de documentation. Ajuster les situations de travail équitablement si nécessaire pour le confort et la productivité de tous.

Conseils à considérer

1. Légalement, l'employeur voudra éviter toute possibilité ou apparence que la plainte de l'employé a été ignorée. Répondez immédiatement.
2. Sur le plan éthique, l'employeur ne voudra pas permettre qu'un tel comportement existe sur son lieu de travail.
3. La confiance, le moral et le traitement équitable des employés sont en jeu. Les actions d'un employeur envoient des signaux puissants sur ce qu'un autre employé peut attendre dans des circonstances similaires.
4. Vous voudrez peut-être envisager de reporter et de réitérer vos politiques sur le harcèlement sexuel dans l'ensemble de votre lieu de travail. Laissez les circonstances guider votre jugement.

1. Dans tous les cas, assurez-vous d'écrire et de conserver une documentation complète et précise. Les employés qui ne sont pas satisfaits des résultats de votre enquête peuvent prendre des mesures juridiques supplémentaires.

Avertissement: Veuillez noter que les informations fournies, bien que faisant autorité, ne sont pas garanties pour l'exactitude et la légalité. Le site est lu par un auditoire mondial et les lois et règlements sur l'emploi varient d'un État à l'autre et d'un pays à l'autre. Veuillez demander l'aide d'un avocat, ou l'aide des ressources gouvernementales d'état, fédérales ou internationales, pour s'assurer que votre interprétation légale et les décisions sont correctes pour votre endroit. Cette information est pour l'orientation, les idées et l'assistance.