Interview Red Flags pour les employeurs

Démontrer aucune preuve qu'ils ont fait des recherches sur votre entreprise

Un candidat qui démontre un manque de connaissances sur vos produits, vos clients ou vos services n'a pas réussi à faire les recherches les plus fondamentales pour se préparer à l'entrevue. En fait, des candidats qualifiés effectuent des recherches sur l'entreprise et visitent le site Web avant même de postuler pour le poste.

Ils savent que leur connaissance de vos produits, défis et besoins leur donnera un avantage sur vos autres candidats.

Leur curriculum vitae et la personnalisation des lettres de présentation ainsi que les connaissances de l'entreprise affichées lors de l'entrevue démontrent leur intérêt et vous donnent un aperçu de leurs capacités et de leurs habitudes de travail.

Parler avec un employeur récemment, ils ont partagé cette histoire. Un candidat à un poste de développement de logiciels a informé l'équipe d'entrevue qu'il avait été trop occupé pour regarder leur site Web pour examiner leurs produits. Mais, il était sûr que ses compétences étaient compatibles avec tout ce dont ils pensaient qu'ils avaient besoin.

Candidat parti.

Traiter les employés qui ont des emplois de niveau supérieur différemment

L'un des avantages de la tenue d'une première et d'une deuxième entrevues, en recourant à une variété d'employés comme intervieweurs, est la réception d'un éventail de points de vue. Les premières entrevues comprennent souvent le gestionnaire d'embauche, les ressources humaines, et un collègue potentiel ou deux. Les deuxièmes entretiens impliquent ces enquêteurs, plus de collègues potentiels, et dans le cas d'un gestionnaire potentiel, plusieurs membres du personnel déclarant.

Les différents points de vue de vos employés ressuscitent une série de drapeaux rouges pour les employeurs à considérer. Au cours d'une deuxième entrevue bien mémorisée, les employés ont été totalement découragés par l'interaction du candidat avec eux.

Il parlait par-dessus leur tête, ne les regardait pas en répondant aux questions, vérifiait fréquemment sa montre et roulait des yeux agacés par leurs questions. Au milieu de l'entrevue, il a demandé avec impatience combien de temps ils s'attendaient à ce que l'entrevue prenne.

La seule différence entre la première et la deuxième interview? Deux cadres, totalement renversés par le candidat, n'étaient pas présents à la deuxième entrevue.

Prochain?

Impossible de fournir des détails, des exemples ou des preuves sur les demandes de reprise ou les lettres de présentation

Des intervieweurs efficaces vérifient les affirmations du candidat sur le CV et la lettre de motivation. Ils posent des questions d'approfondissement pour obtenir des détails sur le rendement au travail du candidat et sur ses succès et ses échecs. Dans un contexte d'entrevue comportementale, rien n'est aussi révélateur qu'un candidat qui ne peut fournir une réponse détaillée ou un exemple lorsque l'intervieweur demande des détails.

Par exemple, une candidate qui a dit qu'elle a réussi à gérer six employés n'a pas répondu avec clarté à des questions telles que: «Parlez-nous d'un moment où le rendement d'un employé était inacceptable. Quelles mesures avez-vous prises en tant que gestionnaire pour résoudre le problème? Les enquêteurs ont rapidement compris que, même si elle avait joué un rôle de leadership, ses responsabilités professionnelles n'étaient pas liées à la gestion.

On a demandé à une autre candidate comment elle avait abordé la sélection d'un SIRH pour son ancien bureau des RH, un succès qu'elle a vanté dans son curriculum vitae. La connaissance du SIRH a été affichée par l'employeur intervieweur comme une exigence d'emploi. Sa réponse vague et sinueuse a rapidement éliminé sa candidature.

Un autre candidat a dit aux intervieweurs qu'ils auraient du mal à vérifier ses antécédents professionnels; tous ses anciens superviseurs étaient décédés, avaient déménagé dans d'autres sociétés non précisées ou s'étaient retirés dans des endroits inconnus.

L'équipe d'entrevue a transmis ces candidats à juste titre.

Arrivée tardive pour l'entrevue

Le retard ou le retard n'est pas seulement la marque d'une personne insouciante et sans succès, c'est une démonstration d'un manque de respect pour les gens et leur temps. La plupart des candidats ne récupèrent jamais. Ils sont troublés, non préparés et apologétiques tandis que l'équipe d'interview est composée, préparée, prête - et attend, attend, attend. Avec tant de candidats qualifiés, pourquoi les employeurs ignorent ce drapeau rouge d'entrevue?

Les employeurs ignorent parfois le message envoyé par un candidat en retard, généralement pour un emploi pour lequel ils ont peu de candidats qualifiés. À leur grand regret, ils trouvent que le comportement tardif du candidat est la norme.

Il s'attend à ce que les réunions soient toujours en attente, visite les clients selon son horaire et enfreigne les consignes de la compagnie en téléphonant sans cesse pour dire qu'il ne sera en retard qu'une seule fois de plus. Si un candidat ne peut pas arriver à l'heure pour l'une des réunions les plus importantes de sa carrière, pourquoi un employeur s'attendrait-il à un comportement différent au travail?

Ne prenez pas la responsabilité des projets ayant échoué, des équipes qui ont mal tourné ou des erreurs

Avez-vous déjà rencontré un candidat qui n'a jamais été responsable de tout ce qui s'est mal passé au travail? La plupart des membres du personnel des RH ont. Ils sont un spectacle à voir car ils blâment les collègues, les patrons, un manque de ressources, et le manque de compétences dans les membres de leur équipe pour chaque échec qu'ils décrivent.

Votre candidat a-t-il été licencié par un ancien employeur? Écoutez attentivement ses raisons. Si aucun d'entre eux n'implique quelque chose dont elle a le contrôle ou la responsabilité, courez, courez, aussi vite que vous le pouvez. Vous voulez embaucher des employés qui admettent des erreurs, font des erreurs réfléchies et les réparent, mais assument toujours la responsabilité pendant qu'ils possèdent et répare le problème. Les candidats sont humains. Nous faisons tous des erreurs. Mais, c'est l'approche fondamentale du candidat à la responsabilité et son humanité qui compte.

Les candidats en retard ne sont jamais responsables de garder l'équipe d'entrevue en attente non plus; ils ont voyagé à l'entrevue d'emploi avec le temps à épargner. Mais, leurs meilleures intentions ont été déjouées: par l'accident, le train trop long, le détour inattendu, les mauvaises indications fournies par l'employeur-yadda, yadda, yadda. Quelque chose - pas eux-mêmes - a toujours empêché leur arrivée opportune.

Employeurs, c'est un drapeau rouge à écouter, pour plus que la raison évidente. Crois le.

Pensées finales

Ce sont cinq grands drapeaux rouges que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu'ils interrogent des employés potentiels. Choisir et embaucher un employé est un travail difficile, mais pensez au processus de cette façon. Vous demandez à un inconnu de venir chez vous. Vous travaillerez avec cette personne tous les jours, peut-être pendant trente ans ou plus.

Est-il sensé de prendre des décisions d'embauche en fonction de l'interaction d'un candidat avec un employé lors d'une seule entrevue? Plus important encore, allez-vous inviter un candidat avec un défaut fatal, que vous avez identifié et inquiété au cours de l'entretien, pour rejoindre votre équipe? Sûrement pas.

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