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En savoir plus sur les niveaux de classement

De nombreuses organisations, institutions et organismes gouvernementaux (gouvernements étatiques et locaux, le gouvernement fédéral et divers organismes) utilisent un système de classification des postes et des employés qui permet de différencier les postes et de normaliser la rémunération entre compétences et responsabilités équivalentes.

La création et le maintien d'un système de niveaux d'employés normalisés aident à assurer une rémunération équitable pour le même niveau de travail dans les différents départements et divisions. Considérez, une firme de logiciel typique qui emploie des programmeurs, des testeurs, des spécialistes de soutien, des représentants des ventes, des spécialistes du marketing, des gestionnaires de projet, des gestionnaires des ressources humaines, des comptables et ainsi de suite.

Il serait difficile d'assurer une compensation cohérente et équitable entre ces différents rôles sans créer une forme de mécanisme de normalisation. Facteur dans la réalité que pour chaque titre de poste, il existe différents niveaux, y compris les rôles juniors ou supérieurs pour les gestionnaires et les contributeurs individuels et vous pouvez imaginer le potentiel de confusion sans un système organisé. Le système de poste ou de niveau d'emploi des employés ne fait que cela.

Exemples de descriptions de poste et de niveau d'emploi des employés

Voici des exemples de descriptions de niveau d'employés de chaque employé jusqu'au niveau de vice-président.

Niveau A - Débutant Contributeur individuel

  • Les individus à ce niveau suivent généralement des routines de travail standard
  • Ils travaillent généralement sous étroite surveillance
  • Ils ont généralement très peu de capacité de prise de décision
  • Ils n'ont aucune responsabilité budgétaire ou capacité à dépenser sans approbation
  • Généralement moins de trois ans d'expérience pertinente est requise à ce niveau.

Niveau B - Contributeurs individuels expérimentés

  • Les personnes de ce niveau ont généralement une expérience de la procédure ou des systèmes
  • Ils travaillent sous la supervision générale
  • Leurs décisions sont généralement basées sur des procédures établies
  • Ils peuvent avoir une responsabilité budgétaire nominale ou une capacité à dépenser.
  • Typiquement 3-5 ans d'expérience pertinente est nécessaire à ce niveau.

Niveau C - gestionnaires et professionnels techniques supérieurs et collaborateurs individuels

  • Les individus à ce niveau doivent maîtriser les procédures et les systèmes utilisés.
  • Ils travaillent généralement à des objectifs spécifiques mesurables nécessitant une compétence de planification opérationnelle avec peu de supervision directe
  • Ils ont une latitude considérable pour prendre des décisions au sein de leur unité
  • Ils ont participé aux processus d'embauche, de perfectionnement et de personnel connexe
  • Ils ont généralement des responsabilités budgétaires
  • Les compétences des personnes sont importantes
  • Généralement 5-7 ans d'expérience pertinente est requise à ce niveau.

Niveau D - Directeurs

  • Les personnes de ce niveau doivent avoir une compréhension approfondie de l'application théorique et pratique des principes de leur profession.
  • Ils travaillent généralement à des objectifs généraux pour leur domaine de responsabilité
  • Ils ont une grande latitude pour prendre des décisions pour leurs unités opérationnelles ou fonctionnelles
  • Ils ont l'autorité de location / feu sur les membres de l'équipe
  • Ils ont la responsabilité directe des dépenses pour les budgets ministériels ou unitaires importants
  • Les compétences des personnes sont essentielles
  • En règle générale, 8 à 10 ans d'expérience pertinente sont requis à ce niveau.

    Niveau E - Vice-président / directeurs généraux

    • Les individus de ce niveau sont des professionnels chevronnés dans leur domaine d'expertise
    • Ils donnent des conseils stratégiques aux unités sous leur contrôle
    • Ils développent et dirigent des objectifs à court et à court terme pour leurs unités
    • Leur latitude de décision est large au sein de leurs unités fonctionnelles.
    • Ils ont un contrôle budgétaire complet sur les fonctions sous leur contrôle
    • Les compétences humaines sont essentielles, y compris la capacité de développer des subordonnés, sont essentielles.
    • Plus de 10 années d'expérience pertinente sont requises à ce niveau.

      Superposition des niveaux de niveau de poste avec des niveaux de compensation

      Les niveaux de classification ci-dessus seront régis par un ensemble de paramètres de compensation décrits comme un niveau de rémunération. Chaque niveau de poste aura sa propre gamme de salaire, de faible à élevé. De plus, il peut y avoir plusieurs niveaux de rémunération, où les salaires faible, moyen et élevé varient d'un niveau à l'autre. Considérons que la catégorie des gestionnaires de niveau C peut comprendre des désignations de gestionnaire subalterne, de gestionnaire et de cadre supérieur, qui ont tous leurs propres échelles de rémunération.

      Développement de niveaux de qualité

      Le processus d'élaboration, de mise en œuvre et de perfectionnement des postes et des niveaux de rémunération au fil du temps relève généralement du service des ressources humaines. Envisager la demande d'un vice-président pour créer un tout nouveau poste. Elle travaillerait avec l'équipe des ressources humaines sur le processus suivant;

      • Décrivez la nature, la portée et les responsabilités du nouveau rôle en détail.
      • Définir les critères d'éducation et d'expérience de base requis pour le rôle.
      • Évaluer l'autorité budgétaire et décisionnelle du rôle.
      • Regardez la progression de carrière prévue pour le poste.
      • Comparez le rôle à d'autres dans le département.
      • Comparez le rôle et les paramètres du travail à des exemples extérieurs.

      Une fois ce qui précède, le responsable des ressources humaines décidera à quel niveau la position se situe. Une fois ce nivellement de position résolu, la matrice de compensation sera appliquée et les positions des points bas, moyens et élevés pour la compensation seront documentées. Les données sur la rémunération du marché pour des postes équivalents dans des industries similaires seraient utilisées pour comparer l'évaluation interne aux réalités externes.

      La ligne de fond

      Ce processus détaillé et impliqué permet d'assurer la cohérence du traitement de tous les employés, indépendamment de leurs fonctions ou de leurs vocations primaires.

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