Le partage des bénéfices est un exemple de plan de rémunération variable. Dans le partage des bénéfices, le leadership de l'entreprise désigne un pourcentage des bénéfices annuels comme un pool d'argent désigné à partager avec les employés. Ou, il peut s'agir d'une partie des employés tels que les cadres ou les gestionnaires et ceux qui sont au-dessus d'eux comme étant situés sur un organigramme.
Le pool d'argent généré est ensuite réparti entre les employés couverts en utilisant une formule de distribution. Cette formule peut varier d'une entreprise à l'autre. Les employés peuvent soit partager en termes d'actions et d'obligations. Ou, bien sûr, de l'argent directement.
Qui profite le plus?
La répartition des bénéfices, lorsqu'elle est distribuée en pourcentage du salaire annuel - une pratique courante - réduit le partage d'argent entre les employés occupant des emplois moins bien rémunérés et les montants plus élevés partagés avec les employés hautement rémunérés.
Un employé senior très bien payé peut parfois voir des primes de participation aux bénéfices très importantes. Par exemple, 40 ou 50% du salaire annuel d'un cadre supérieur n'est pas rare. Cependant, un employé de niveau inférieur peut seulement voir 1 à 2 pour cent de son salaire comme sa participation aux bénéfices de l'entreprise.
Pourquoi la haute direction reçoit plus de profits
La disparité entre une part de 40% et une part de 2% reflète la conviction que des employés mieux rémunérés sont responsables de la gestion de l'entreprise, de prendre des décisions, de prendre plus de risques et de fournir du leadership aux autres employés.
Alors qu'un employé de niveau inférieur est sûr que son salaire sera le même année après année (peut-être avec une augmentation modeste), un employé de haut niveau sait que si elles ne contribuent pas à la réussite de l'entreprise, leur rémunération peut diminuer considérablement.
Lorsque les paiements de partage des bénéfices sont effectués
Les paiements de partage des bénéfices ne sont généralement effectués que si la société a été rentable pendant la période spécifiée, ou lorsqu'un contrat de travail avec un syndicat l'exige, ou lorsqu'un salarié âgé a besoin de l'indemnisation. Pour les personnes sans contrat, l'entreprise peut modifier les conditions du plan à volonté.
Le partage des bénéfices se produit généralement chaque année après que les résultats définitifs de la rentabilité annuelle de l'entreprise ont été calculés. Cependant, certaines organisations paient les dollars de partage des bénéfices chaque trimestre en partant du principe que la reconnaissance des employés est plus efficace lorsqu'elle se produit plus près des événements qu'elle reconnaît.
Configuration de votre plan
Les employeurs peuvent choisir comment mettre en place leurs plans de participation aux bénéfices, mais ils doivent mettre en place un plan officiel avec les documents pertinents. Le ministère du Travail vous recommande:
- Adopter un document de plan écrit
- Organiser une fiducie pour les actifs du régime
- Développer un système de tenue de dossiers
- Fournir des informations sur le plan aux employés admissibles à participer
Les entreprises doivent tenir des registres stricts et avoir une responsabilité fiduciaire stricte pour le plan. Les documents du plan sont des documents légaux qui doivent être suivis exactement. Les entreprises sont libres de changer leurs plans, mais elles doivent le faire avec la surveillance appropriée.
Positifs sur le partage des bénéfices
L'impact positif du partage des bénéfices est qu'il envoie le message que tous les employés travaillent ensemble dans la même équipe. Les employés ont les mêmes objectifs et sont récompensés de manière équivalente pour renforcer ce service partagé aux clients.
Les employés qui savent qu'ils recevront des récompenses financières si l'entreprise se porte bien sont plus susceptibles d'être motivés pour aider l'entreprise à réussir - ils ont un intérêt direct dans le succès de leur entreprise.
Par exemple, un service des ventes qui paie des commissions basées sur la performance de chaque employé ne parvient pas à développer ce sens de l'équipe. Chaque employé est seul - et ils agissent en conséquence. Cependant, un employeur qui s'engage à favoriser l'équipe et la coopération entre les employés partage les commissions gagnées avec tous les employés du ministère.
Faiblesse du partage des profits
La faiblesse des plans de partage des bénéfices est que les employés individuels ne peuvent pas voir comment leur propre travail et actions ont un impact sur la rentabilité de l'entreprise. Par conséquent, bien que les employés apprécient recevoir leur argent de partage des bénéfices, il devient progressivement plus un droit qu'un facteur de motivation.
Bien que les cadres supérieurs soient au courant de ce qui se passe et prennent des décisions qui ont une incidence sur les résultats, ce n'est pas le cas de la réceptionniste de première ligne. Il ou elle peut ne pas comprendre que leurs interactions avec les fournisseurs, les clients et les personnes au hasard font une différence dans la rentabilité de l'entreprise.
En outre, avec le partage des bénéfices, les employés reçoivent l'argent du partage des bénéfices indépendamment de leur performance ou contribution, donc il n'y a aucune raison d'améliorer sa performance.