Dépassez vos préjugés inconscients pour embaucher de meilleurs employés plus qualifiés
"J'ai un parti pris contre les femmes leaders. Personne ne pourrait être plus surpris à ce sujet que moi. »C'est ainsi que Kristen Pressner, responsable mondial des ressources humaines pour une entreprise multinationale, a commencé son discours TEDx. C'est exactement ce que vous ne voulez pas, non? Un chef des RH avec un parti pris contre quiconque.
Mais, comme le souligne Pressner, elle a eu un parti pris inconscient. Elle a remarqué cela quand elle s'est rendu compte qu'elle avait traité la demande d'un membre du personnel masculin d'examiner sa compensation différemment de la même demande de la même demande d'un membre du personnel féminin.
Elle s'était toujours considérée comme une championne du leadership féminin, mais elle se rendait compte à ce moment-là qu'elle se comportait différemment qu'elle ne le pensait. Probablement, vous êtes la même chose à propos d'un parti pris inconscient.
Qu'est-ce qu'un biais inconscient?
L'Unité du Défi Égalité définit le biais inconscient comme suit:
«Les préjugés implicites ou inconscients surviennent lorsque notre cerveau fait des jugements incroyablement rapides et des évaluations de personnes et de situations sans que nous nous en rendions compte. Nos préjugés sont influencés par nos antécédents, notre environnement culturel et nos expériences personnelles. Nous ne sommes peut-être même pas conscients de ces points de vue et opinions, ou nous ne sommes pas conscients de leur impact et de leurs implications. "
Tout le monde vient à la table avec des préjugés inconscients, et ils peuvent affecter considérablement la façon dont vous recrutez et embaucher, sans que vous sachiez jamais que ces préjugés inconscients affectent vos décisions.
Comment les biais inconscients affectent le contrôle de la reprise
La plupart des recruteurs passent moins d'une minute avant de rejeter un CV ou de décider de le poursuivre.
Cette révision rapide signifie que nos préjugés inconscients sont en jeu.
Une célèbre étude de 2003 intitulée "Are Emily et Greg More Employable" que Lakisha et Jamal? Une expérience de terrain sur la discrimination du marché du travail "a révélé que les personnes ayant des noms" noirs "typiques étaient beaucoup moins susceptibles d'obtenir une réponse à un curriculum vitae qu'une personne avec un nom" blanc "typique.
C'était il y a longtemps et les choses ont peut-être changé. Ils ont, mais pas définitivement. Une étude de 2016 a trouvé que cette différence avait disparu, mais il y a une mise en garde: ils ont changé les prénoms dans l'étude. Ils ont utilisé Washington et Jefferson comme noms de famille pour les candidats noirs, Anderson et Thompson pour les candidats blancs, et Garcia et Hernandez pour les candidats hispaniques.
Mais, les premiers noms des candidats blancs et noirs étaient des noms populaires dans la communauté blanche (Megan et Brian pour les candidats blancs et Chloé et Ryan pour les candidats noirs).
Donc, le biais a-t-il vraiment disparu, ou est-ce que les gens ne savent tout simplement pas que 90% des "Washingtons" et 75% des "Jeffersons" sont noirs? Les candidats hispaniques, cependant, avaient des prénoms hispaniques solides: Isabella et Carlos. L'étude n'a trouvé aucune discrimination de résumé contre les candidats hispaniques, par rapport aux candidats blancs.
Mais, la race n'est pas le seul biais potentiel pour lequel vous filtrez inconsciemment. L'âge et le sexe sont également sujets à nos biais inconscients.
Une candidate ayant 30 ans d'expérience dans son curriculum vitae est probablement plus âgée qu'un candidat ayant cinq ans d'expérience. Une personne ayant un diplôme d'études collégiales de 1982 est probablement plus âgée que celle qui a obtenu un diplôme en 2013.
Une Jennifer est presque garantie d'être une femme alors qu'un Steven est presque garanti d'être un homme. Même sans dates, vous pouvez deviner que Jennifer est plus âgée qu'Emma, basée sur la popularité du nom à différents moments.
Les biais inconscients dans l'interview
"Boy, elle est vraiment agressive, n'est-ce pas?"
"Il a confiance en ses compétences! J'ai aimé comment il nous a mis au défi! "
Vous pouvez faire ces deux déclarations à propos de deux candidats qui se sont comportés de manière très similaire, mais vous pouvez vous attendre à des choses différentes des hommes et des femmes.
Quand un candidat arrive et est manifestement en surpoids, vous vous demandez inconsciemment si elle est paresseuse?
Quand une candidate arrive avec un fauteuil roulant, vous demandez-vous comment elle va suivre votre rythme de travail rapide?
Vos préjugés inconscients influencent la façon dont vous voyez et interprétez tout ce qu'un candidat dit ou fait.
Vous devez considérer le candidat qui est assis devant vous et ne pas laisser votre propre histoire et vos expériences affecter votre jugement.
Comment réparer vos biais inconscients
Il est impossible de vous retirer de votre histoire et de votre culture, bien sûr, mais reconnaître vos préjugés est la première étape. Pressner a proposé une solution assez efficace. Elle l'appelle "Flip it pour le tester".
Si vous appelez une candidate agressive pour avoir négocié durement un salaire, lancez-le pour tester si vous attribuez la même description à un homme qui négocie dur. Si vous pensez, "garçon que personne en surpoids doit être paresseux", retournez-le pour le tester. Si vous ne présumez pas automatiquement qu'une personne maigre était fainéante, alors vos préjugés se faufilent.
Si vous dites: «Nous devons embaucher plus de femmes», dites «nous devons embaucher plus d'hommes». Si cette dernière phrase semble sexiste, vous savez que la première déclaration est sexiste également.
Ce test ne se limite pas aux stéréotypes de race et de genre. "Ce candidat doit être meilleur que l'autre parce qu'elle a assisté à Harvard et l'autre est allé à l'Ohio State." Flip cela et y penser.
Oui, vous savez qu'un candidat qui est allé à Harvard avait des qualifications académiques minimales, mais vous n'avez aucune idée si le candidat de l'État de l'Ohio avait les mêmes qualifications académiques et a fait un choix différent. Vous n'avez également aucune idée si les qualifications académiques, les diplômes, ou le choix de l'établissement rendent l'un ou l'autre candidat bon au travail que vous embauchez pour remplir.
Si vous laissez vos préjugés inconscients influencer votre prise de décision, vous manquerez beaucoup de bons candidats et courrez le risque d'embaucher un employé qui vérifie toutes vos boîtes de biais, mais ne peut pas faire le travail.