Comment prendre en compte et utiliser les informations disponibles sur les sites de réseaux sociaux
Les sites de médias sociaux en ligne offrent d'importantes opportunités aux employeurs qui souhaitent recruter des employés potentiels. Mais, ils présentent également des défis importants si les employeurs veulent les utiliser pour le dépistage et les vérifications des antécédents. La vérification des références d'emploi des employés est encore plus problématique dans les médias sociaux en ligne.
Les employeurs sont tous au courant de rechercher en ligne des informations sur les employés potentiels en raison de la discrimination potentielle et des frais d'embauche négligents.
Jusqu'à présent, la pratique de dépistage des médias sociaux et de vérification des antécédents par les employeurs est minime. Cependant, le pourcentage d'employeurs qui vérifient les informations en ligne augmentera à mesure que l'utilisation des médias sociaux en ligne se renforcera dans le tissu des réseaux sociaux et de la recherche d'emploi.
Êtes-vous prêt avec des politiques et des procédures pour intégrer l'information que vous trouvez en ligne dans vos pratiques de dépistage et de vérification des antécédents? * Rob Pickell, vice-président senior des solutions clients chez HireRight, partage ses connaissances sur le recrutement, la sélection et la vérification des antécédents en ligne sur les réseaux sociaux.
Comment les employeurs utilisent-ils actuellement les médias sociaux comme outil de recrutement?
Les employeurs utilisent les médias sociaux comme un outil précieux pour l'approvisionnement et le recrutement de candidats potentiels. Le réseautage social permet aux organisations de bâtir leur marque et leur notoriété en matière d'emploi, d'élargir la portée et la profondeur de leur réseau, de cibler les meilleurs talents dans un large éventail de compétences et d'améliorer l'efficacité de leurs efforts de recrutement.
Quel pourcentage d'employeurs utilisent les médias sociaux pour trouver des employés potentiels?
Selon un récent rapport de recherche de la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM), 76% des entreprises ont déclaré qu'elles utilisaient ou envisageaient d'utiliser des sites de médias sociaux pour le recrutement. Plus de la moitié des employeurs ayant répondu ont déclaré que les sites de réseautage social sont un moyen efficace de recruter des candidats.
Pour filtrer les employés potentiels?
Il n'y a pas beaucoup d'information disponible aujourd'hui concernant l'utilisation par l'employeur des médias sociaux spécifiquement aux fins de vérification des antécédents. Mais, sur la base des discussions avec nos propres clients, nous pensons que le pourcentage d'employeurs utilisant les médias sociaux pour les vérifications des antécédents est faible. Cela est dû aux pièges potentiels que ces sites peuvent créer en termes d'exposition des employeurs à des informations sur les classes protégées. Les informations susceptibles de déclencher une revendication de discrimination peuvent souvent être trouvées dans les profils de réseaux sociaux.
Comment les employeurs peuvent utiliser LinkedIn pour recruter des employés
LinkedIn est la version Web du réseautage d'affaires. Tout le monde nous a dit que le réseautage est la meilleure façon de trouver un nouvel emploi, et vous pouvez regarder LinkedIn comme l'équivalent en ligne du réseautage professionnel en personne. Pour les demandeurs d'emploi, LinkedIn fournit un moyen simple et gratuit de réseauter avec un grand nombre de personnes qu'ils connaissent et les personnes que ces personnes connaissent. LinkedIn permet également aux demandeurs d'emploi de suivre les actualités et les offres d'emploi de leurs employeurs ciblés.
Pour les employeurs, LinkedIn fournit une mine d'informations sur les qualifications des demandeurs d'emploi et peut aider les employeurs à tirer parti de leurs propres réseaux (et de ceux de leurs employés) pour trouver des candidats potentiels aux offres d'emploi.
Les employeurs peuvent créer des profils d'entreprise et mettre en place des flux d'informations (y compris de nouvelles offres d'emploi) pour ceux qui souhaitent les suivre. LinkedIn offre également aux employeurs une solution payante qui leur permet de trouver plus rapidement et plus facilement les candidats potentiels qui correspondent le mieux aux qualifications du poste qu'ils souhaitent occuper.
Les employeurs peuvent utiliser Facebook pour recruter,
Comme LinkedIn, Facebook permet aux employeurs de créer une présence qui reflète leur marque d'emploi, de trouver des candidats potentiels et d'afficher des emplois. En outre, il permet de grandes opportunités d'interaction avec les candidats et permet aux organisations de créer une communauté. Initialement orienté vers la communication personnelle, Facebook s'est transformé en un outil de plus en plus utilisé par les entreprises.
Couvrons tous les trois grands sites de médias sociaux. Comment les employeurs utilisent-ils Twitter comme outil de recrutement?
Pour les employeurs, Twitter est principalement efficace pour augmenter l'exposition et communiquer avec des groupes de personnes qui souhaitent suivre l'organisation. Il peut également être utilisé pour annoncer des travaux. Certaines entreprises ont des canaux d'emploi et / ou des recruteurs individuels qui exploitent des comptes Twitter dédiés à la communication avec les candidats intéressés.
Comment équilibrer les avantages de l'utilisation des médias sociaux pour le recrutement avec les risques de l'utiliser dans le processus de sélection?
Les sites de médias sociaux tels que LinkedIn, Twitter et Facebook sont des ressources précieuses pour identifier des candidats qualifiés et communiquer avec les candidats pour pourvoir des postes. Le risque que les employeurs doivent comprendre lorsqu'ils utilisent les médias sociaux dans le cadre de leur processus de recrutement se produit lorsque le processus passe de l'approvisionnement à la sélection des candidats.
Les médias sociaux sont un moyen idéal de trouver et de recruter des candidats. Mais, la difficulté se produit lorsque l'information fournie sur les sites de médias sociaux est utilisée pour dépister ou éliminer explicitement un candidat. Cette élimination, lorsqu'elle est fondée sur des données trouvées dans les médias sociaux, ouvre à l'employeur les risques potentiels de responsabilité, de discrimination et de non-conformité à la réglementation.
Bien qu'il y ait peu de précédent juridique direct sur cette question à ce stade, il est probable que la législation et la jurisprudence deviendront plus claires dans un proche avenir. En attendant, les risques sont évidents et peu d'entreprises veulent être au centre de toute action en justice. Compte tenu de ce point, il est important que les organisations disposent de politiques qui protègent contre les pratiques discriminatoires et expliquent clairement comment les employés peuvent utiliser les informations sur les médias sociaux lors du processus d'embauche.
Compte tenu de ces risques, comment les employeurs utilisent-ils actuellement les médias sociaux dans leurs processus de sélection des employés et de vérification des antécédents?
Généralement, les pratiques de filtrage des médias sociaux et de vérification des antécédents des employeurs se répartissent en trois catégories de base:
- Ne pas accéder aux sites de médias sociaux du tout pour n'importe quel but dans l'embauche.
- Employer les médias sociaux pour l'approvisionnement des candidats, mais ne pas l'utiliser pour le dépistage ou les vérifications des antécédents.
- Utiliser les médias sociaux dans tous les domaines d'embauche.
Les employeurs doivent consulter leur conseiller juridique avant de développer une approche de l'utilisation des médias sociaux à l'embauche. Surtout si l'employeur a l'intention d'utiliser les médias sociaux dans le cadre du processus de vérification et de vérification des antécédents.
Quels sont les risques légaux et réglementaires potentiels que les employeurs doivent garder à l'esprit lorsqu'ils utilisent les médias sociaux pour le recrutement ou pour le contrôle et la vérification des antécédents des employés?
Même si je ne suis pas avocat et que je ne peux pas fournir de conseils juridiques, en règle générale, il existe au moins deux catégories de préoccupations juridiques concurrentes:
- Discrimination: La plupart des employeurs ont des politiques d'emploi strictes qui empêchent leurs recruteurs et les gestionnaires d'embauche d'apprendre des informations potentiellement discriminatoires sur les candidats. Visiter les sites de médias sociaux d'une personne, cependant, crée clairement l'occasion de voir de grandes quantités d'informations contraires à ces pratiques non discriminatoires. Les individus sur leurs sites personnels de médias sociaux peuvent divulguer des informations sur l'état matrimonial, les enfants, la religion, la politique, les handicaps et même les intérêts sociaux qui, par la loi, doivent être ignorés dans une décision d'embauche. Si un recruteur a accédé à ces données, il est difficile de prouver qu'elles n'ont pas été influencées par cette décision d'embauche.
- Embauche négligente: Les employeurs doivent tenir compte du risque potentiel d'une poursuite pour négligence en matière d'embauche ou de rétention négligente liée aux renseignements sur le profil de réseautage social. Bien que je ne sache pas que cela s'est déjà produit, il est possible que si un incident de violence au travail survenait lorsque des renseignements dérogatoires étaient disponibles sur le profil de réseautage social public de l'agresseur, cela aurait pu prédire le comportement ultérieur, l'employeur pourrait être tenu responsable de négligence en n'utilisant pas cette information facilement disponible lorsqu'ils ont pris la décision d'embauche. Bien que cette situation ne soit pas encore terminée, les facteurs clés ne sont pas différents de ceux des cas antérieurs (lorsque l'information accessible au public n'a pas été prise en compte) qui ont donné lieu à d'importants prix du jury.
Quelle est la valeur relative de la vérification des profils de médias sociaux pour des informations sur les employés potentiels par rapport aux méthodes de dépistage traditionnelles?
Fait intéressant, la valeur de la vérification des antécédents et des médias sociaux est probablement faible pour la plupart des entreprises. HireRight a mené une enquête dans laquelle plus de 5 000 candidats ont été examinés au hasard via leurs sites de médias sociaux. Parmi ceux-ci, un peu plus de la moitié n'avaient aucune information publique disponible ou aucune information pouvant clairement être associée à l'individu.
Parmi ceux qui avaient un profil public sur les médias sociaux, presque tous avaient des informations neutres disponibles (rien qui puisse inquiéter les employeurs). Moins de 1% avaient de l'information susceptible d'être jugée préoccupante relativement à une décision d'embauche, par exemple, des mentions de consommation de drogues, du matériel pornographique, une orientation vers la violence, etc.
Les profils marqués ont ensuite été examinés par des vérificateurs professionnels afin de déterminer le nombre de personnes qui ont pu attirer l'attention de l'employeur à la suite de la présélection et de la vérification des antécédents. En fin de compte, peu ou pas d'informations disponibles sur lesquelles un employeur pouvait raisonnablement s'attendre à agir. Seul un infime pourcentage d'individus a publié des informations potentiellement préoccupantes.
Compte tenu des difficultés inhérentes à l'utilisation de ces données et de l'efficacité des outils de dépistage actuels, la valeur ajoutée fournie par l'information sur le profil social est minime. Dans notre évaluation, pour réduire le risque d'embauche et prendre des décisions plus éclairées, un substitut adéquat pour une vérification des antécédents de qualité par un fournisseur de bonne réputation, n'existe pas.
* Rob Pickell est vice-président senior des solutions clients chez HireRight, Inc. à Irvine, en Californie, un fournisseur de solutions d'antécédents professionnels et de dépistage de drogues. Rob a contribué à de nombreuses publications, notamment SHRM.org, ERE.net, Canadian HR Reporter, HRO Today et HR Magazine .
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