La loi Wagner de 1935, également connue sous le nom de loi nationale sur les relations de travail, garantit le droit des travailleurs à s'organiser et définit le cadre juridique des relations syndicales et patronales. En plus de protéger les travailleurs, la Loi fournit un cadre pour la négociation collective. Il a été conçu pour rendre plus probable que les intérêts commerciaux puissent être menés sans perturbation des grèves, protégeant ainsi les entreprises et l'économie ainsi que les travailleurs.
La loi Wagner de 1935 (loi nationale sur les relations de travail)
La loi Wagner définit et interdit cinq pratiques de travail déloyales (d'autres ont été ajoutées depuis 1935). Ceux-ci inclus:
- Intervenir, contraindre ou contraindre les employés dans l'exercice de leurs droits (y compris la liberté d'adhérer ou d'organiser des organisations syndicales et de négocier collectivement des salaires ou des conditions de travail)
- Contrôler ou interférer avec la création ou l'administration d'une organisation syndicale
- Discriminer les employés pour décourager ou encourager le soutien à une organisation syndicale
- Discriminer (c.-à-d. Congédier) les employés qui déposent des accusations ou témoignent en vertu de la Loi Wagner
- Refuser de négocier collectivement avec des représentants d'employés
Conseil national des relations de travail
La loi Wagner a également créé le Conseil national des relations de travail, qui supervise les relations syndicales-patronales.
Le Conseil national des relations de travail désigne la structure juridique pour la formation et la révocation des syndicats et la conduite des élections.
La Commission enquête sur les accusations portées par des travailleurs, des représentants syndicaux et des employeurs, selon lesquelles leurs droits en vertu de la loi Wagner ont été violés. Il encourage les parties à conclure des ententes sans arbitrage et à faciliter le règlement des différends.
Le Conseil tient des audiences et décide des cas qui ne sont pas réglés par la médiation.
Il supervise l'exécution des ordonnances, y compris l'instruction des affaires devant la Cour d'appel des États-Unis lorsque les parties ne se conforment pas aux décisions du Conseil.
La loi Taft-Hartley
La loi Wagner a été modifiée en 1947 par la loi Taft-Hartley qui limitait l'influence des syndicats. Les législateurs de l'époque croyaient que l'équilibre des forces s'était trop déplacé en faveur des syndicats.
La loi confère aux travailleurs le droit de refuser l'affiliation syndicale et de révoquer les syndicats s'ils sont mécontents de leur représentation dans la négociation collective. La loi impose également des exigences aux syndicats, notamment qu'ils honorent les contrats existants sans faire de grève et évitent les boycotts ou les grèves secondaires contre les entreprises faisant affaire avec leur employeur.
Selon le Conseil national des relations de travail (NLRB), il était également interdit aux syndicats d'imposer des cotisations excessives ou des frais d'initiation, et de «faire du lit de plume», ou d'obliger un employeur à payer pour un travail non effectué. La nouvelle loi contenait une «clause de liberté d'expression» prévoyant que l'expression de points de vue, d'arguments ou d'opinions ne doit pas être la preuve d'une pratique déloyale de travail sans menace de représailles ou promesse de bénéfice.
Plusieurs changements importants ont été apportés pour les élections de représentation. Les superviseurs ont été exclus des unités de négociation, et le Conseil a dû accorder un traitement spécial aux employés professionnels, aux artisans et aux gardiens d'établissement pour déterminer les unités de négociation.
Exemples spécifiques de violations du droit syndical
Le NLRB fournit les exemples suivants de conduite d'un employeur et d'un syndicat qui enfreignent la loi.
Exemples de conduite de l'employeur qui viole la loi:
- Menacer les employés de perdre leur emploi ou leurs avantages sociaux s'ils adhèrent ou votent pour un syndicat ou s'engagent dans une activité concertée protégée.
- Menacer de fermer l'usine si les employés choisissent un syndicat pour les représenter.
- Poser des questions aux employés au sujet de leurs sympathies ou de leurs activités syndicales dans des circonstances qui tendent à entraver, à restreindre ou à contraindre des employés dans l'exercice de leurs droits en vertu de la Loi.
- Des avantages prometteurs pour les employés afin de décourager leur soutien syndical.
- Transférer, licencier, licencier, assigner à des employés des tâches plus difficiles ou punir autrement des employés parce qu'ils se livraient à des activités syndicales ou à des activités concertées protégées.
- Transférer, mettre à pied, congédier, assigner des tâches plus difficiles aux employés, ou punir autrement les employés parce qu'ils ont déposé des accusations de pratique déloyale ou ont participé à une enquête menée par le NLRB.
Exemples de comportement d'organisation du travail qui viole la loi:
- Menace aux employés de perdre leur emploi à moins de soutenir le syndicat.
- Demander la suspension, le congédiement ou toute autre punition d'un employé pour ne pas être membre d'un syndicat même si l'employé a payé ou offert de payer des frais d'initiation légitimes et des frais périodiques par la suite.
- Refuser de traiter un grief parce qu'un employé a critiqué les dirigeants syndicaux ou parce qu'un employé n'est pas membre du syndicat dans les États où les clauses de sécurité syndicale ne sont pas permises.
- Amende aux employés qui ont valablement démissionné du syndicat pour avoir participé à des activités concertées protégées à la suite de leur démission ou pour avoir franchi un piquet de grève illégal.
- S'engager dans l'inconduite de piquets de grève, comme menacer, agresser, ou interdire les non-grévistes des locaux de l'employeur.
- Aborder des questions sans rapport avec les conditions d'emploi ou contraindre les neutres à entrer dans un conflit du travail.