Vérification des antécédents des candidats lors de la reprise du curriculum vitae et de la fraude à l'emploi
Pensez que la vérification des CV et la vérification des antécédents des candidats sont une mauvaise utilisation de votre temps? Réfléchis encore. En période de difficultés économiques, il devient encore plus important de vérifier les antécédents et les compétences de votre employé potentiel.
La fraude est endémique. Les chercheurs d'emploi sont désespérés. Les employeurs sont dupés. Pourquoi ne pas trouver ces faits moins que stellaires au sujet de votre candidat préféré avant que vous ne veniez à le posséder, l'aimer, l'entraîner et l'intégrer dans votre entreprise, pour découvrir plus tard que ses références sont frauduleuses?
Votre examen des documents de demande d'emploi tels que les curriculum vitae, les lettres d'accompagnement et les demandes d'emploi doit supposer qu'un pourcentage de vos candidats mentent sur leurs titres de compétences et leur expérience de travail. Les experts estiment que 20 pour cent à plus de 50 pour cent des demandeurs d'emploi mentir pour embellir leurs titres de compétences.
En fait, Steven D. Levitt, le co-auteur de "Freakonomics", et un professeur d'économie à l'Université de Chicago, cite des recherches suggérant que plus de 50 pour cent des demandeurs d'emploi reposent sur leurs CV. Les lettres d'accompagnement sont notoires pour l'embellissement et l'exagération.
Une partie encore plus grande des CV est trompeuse. Ils embellissent les responsabilités professionnelles ou modifient les titres d'emploi réels. Ils brouillent les dates de sorte que le dossier d'emploi est difficile à suivre et à confirmer.
La fraude à la demande d'emploi est en hausse. Les employeurs doivent examiner les demandes d'emploi pour déceler le mensonge, l'exagération et l'élargissement de l'expérience, de l'éducation et des titres de compétences.
Les faux degrés sont à la hausse; même les fausses références d'emploi sont répandues sur le marché du travail d'aujourd'hui.
De plus, les bureaux des RH signalent une augmentation des demandes pour la plupart des emplois. Cela signifie que les bureaux des ressources humaines désherbent davantage de candidats non qualifiés et investissent du temps et de l'énergie pour assurer l'exactitude des antécédents présentés sur le matériel de demande.
En plus de fabriquer des informations d'identification, les personnes désespérées prendront n'importe quel travail offert même si ce n'est pas le meilleur ajustement pour eux ou leurs besoins. Cela inclut prendre des emplois tels que le travail à temps partiel, les quarts de nuit et assumer des responsabilités non désirées. Bien sûr, leur recherche d'emploi se poursuit en cachette.
"Le rapport de référence de l'embauche de HireRight 2017 a révélé:
- "Les candidats, même au plus haut niveau d'ancienneté, embellissent régulièrement leurs CV.
- «85% des répondants à l'enquête ont découvert un mensonge ou une fausse déclaration dans le curriculum vitæ ou la demande d'emploi d'un candidat durant le processus de sélection, contre 66% il y a cinq ans.
- "77% ont déclaré que le dépistage révélait un problème lié à l'expérience d'un candidat qui n'aurait pas été pris autrement.
- "Pourtant, seulement 49% des personnes interrogées vérifient les diplômes d'études des candidats aujourd'hui, malgré les nombreuses manchettes des dernières années de scandales de niveau exécutif impliquant des diplômes falsifiés."
(Pour plus d'idées sur les endroits où les candidats mentent ou exagèrent régulièrement, jetez un coup d'oeil à l'article dans son intégralité.)
Conseils pour la vérification réussie des antécédents des candidats
Ce sont des statistiques alarmantes, car elles proviennent de sources qui vérifient et enregistrent des statistiques sur chaque zone de fraude potentielle sur le matériel de candidature.
Où cela laisse-t-il l'employeur moyen dans la vérification des antécédents de son candidat?
Il est difficile de gagner du temps lors de l'examen du candidat dans cet environnement de recherche d'emploi, mais ces suggestions peuvent vous éviter la peine d'embaucher un employé frauduleux. Le temps que vous passez sur le serveur frontal vous fera économiser tout le temps et l'énergie que vous consacrerez plus tard à des employés non qualifiés. Ces idées vont aider.
1. Examiner les curriculum vitae, les lettres d'accompagnement et les demandes d'emploi avec un oeil sceptique. Vous ne pouvez plus les prendre à leur valeur nominale - si vous le pouvez jamais. Les diplômes universitaires sont également en hausse.
2. Posez des questions spécifiques sur les déclarations faites sur le CV lors de l'écran initial de votre téléphone et lors de l'interview subséquente. Posez des questions telles que: Comment le candidat a-t-il atteint les résultats énoncés? Qu'est-ce que le candidat a évalué pour déterminer qu'il ou elle avait accompli les améliorations indiquées?
Quel rôle a joué le candidat dans l'équipe qui a déployé la stratégie marketing? Titre officiel? Contribution non officielle? Un questionnement prudent devrait révéler des différences entre les faits déclarés et la réalité.
Selon Cari Tuna dans «Comment repérer les fraudes» dans le «Wall Street Journal», «Lorsque les gestionnaires demandent aux candidats des réclamations sur leurs CV, ils doivent rechercher un comportement suspect. Les drapeaux rouges incluent des réponses larges et vagues à des questions spécifiques. D'autres fois, les demandeurs d'emploi refusent de dire à qui ils ont signalé, ou qui leur ont rapporté, citant «la confidentialité».
3. La vérification des antécédents est devenue critique. Vérifiez tous les faits, y compris les diplômes, les dates des diplômes, les majeures, les antécédents professionnels, les dates exactes de l'emploi, les noms des superviseurs directs, les titres d'emploi, les fonctions, les antécédents salariaux et les raisons du départ. Si quelque chose vous semble suspect, demandez des détails au candidat et vérifiez les histoires que le candidat vous raconte. Demander au candidat de vérifier.
4. Vérifiez l'historique du candidat en ligne en utilisant des moteurs de recherche tels que Google et les sites de médias sociaux tels que Facebook et Twitter pour voir si l'historique du candidat diffère, de quelque manière que ce soit, des informations fournies par le candidat. Si vous trouvez des différences, creusez plus profondément ou demandez une explication au candidat.
5. Examiner les antécédents de crédit du candidat pour tout poste qui traite de l'argent, de la rémunération et de tout type d'information financière. En effet, j'ai reçu un nombre croissant de notes de personnes RH qui ne veulent pas embaucher des personnes qui ont une mauvaise cote de crédit, point final. Ils prévoient l'augmentation du travail du personnel lié à des questions telles que la saisie-arrêt des salaires, et plus, que le mauvais crédit entraînera à l'avenir.
6. Appelez des références en plus de celles que le candidat fournit. Les références qu'il fournit sont généralement positives et parleront bien du candidat. Il est inhabituel de trouver une référence qui dit: «Non, cela ne sonne pas comme un emploi qu'il va bien faire», en réponse à une requête de l'employeur (ce qui est arrivé).
7. Appelez chaque superviseur direct récent et posez des questions détaillées sur les responsabilités du candidat. Créez un large réseau pour les personnes que vous connaissez qui connaissent le candidat dans son secteur et parmi vos contacts. En plus d'utiliser des listes d'adresses électroniques pour contacter des collègues à des fins de recrutement, utilisez-les pour vérifier les antécédents de votre candidat.
8. Effectuez les mêmes vérifications sur tout candidat qui vous a été fourni par un tiers, par exemple une agence de recrutement de personnel temporaire ou un recruteur. Même si vous avez conclu une entente avec le cabinet au sujet de ce qu'il vérifiera, sachez que personne ne se souciera autant que vous d'embaucher des employés qualifiés et supérieurs dans votre entreprise.
Chaque employeur a trouvé des cas d'éducation frauduleuse, d'expérience de travail et plusieurs antécédents criminels graves qui incluaient la violence, l'incendie criminel et le vol à main armée lorsque votre cabinet temporaire a soi-disant revérifié les titres de compétences des candidats.
9. Établir une politique de tolérance zéro et des antécédents. Si vous trouvez que le candidat a menti ou exagéré de quelque façon que ce soit, éliminez la candidature. Si vous découvrez qu'un employé actuel a commis un type quelconque de fraude au cours du processus d'embauche, enquêtez, puis révoquez l'emploi de la personne, si vous trouvez que l'employé n'était pas véridique. Établir une politique de non-tolérance en tant qu'employeur et, espérons-le, votre réputation s'étendra et dissuadera les candidats de se livrer à un comportement frauduleux.
10. Vérifiez les antécédents qui ont un sens pour votre travail et votre industrie. Todd Owens, le directeur général de TalentWise, suggère: «Le dépistage des drogues est important si vos candidats doivent travailler avec de la machinerie lourde (industrie de la construction) ou être exposés à des médicaments d'ordonnance (industrie de la santé).
Si le demandeur conduit les véhicules de l'entreprise dans le cadre de sa responsabilité professionnelle, il est impératif de vérifier ses dossiers de conduite. »De plus, Owens dit:« Tirez avantage de la base de données du Registre national des délinquants sexuels; C'est rapide et facile et vous contribuerez à protéger votre entreprise contre l'embauche d'un délinquant sexuel connu, surtout si votre entreprise est associée à des enfants ou à des personnes âgées.
Assurez-vous de vérifier les antécédents des candidats afin d'épargner à votre entreprise les effets négatifs de la reprise et de la fraude à l'emploi. Le temps passé en prévention, avec une vérification approfondie des antécédents des candidats, vous fera économiser du temps, de l'énergie et du chagrin.
Apprenez les faits au sujet de votre candidat préféré avant que vous ne veniez le posséder, l'aimer, l'entraîner, et l'intégrer seulement pour constater que lui et ses qualifications sont frauduleuses.