Combien un employeur doit-il faire pour accommoder les employés?
Un article récent sur la sensibilisation au handicap et l'Americans with Disabilities Act (ADA) a soulevé de sérieuses questions quant à la mesure dans laquelle un employeur doit aller chercher un candidat ou un employé handicapé. La réponse est la suivante: dans la mesure du possible, répondre aux besoins d'une personne handicapée afin qu'elle puisse remplir les fonctions essentielles de son travail.
Hébergement de l'employeur
Les bons employeurs s'engagent à garder leurs précieux employés au travail. Et, les employeurs qui apprécient leurs employés seront heureux d'aider avec un logement. Ce qui inquiète tous les employeurs, cependant, c'est d'être victime d'une arnaque de la part d'un employé qui tente d'utiliser la loi à son avantage et au désavantage de l'employeur. C'est pourquoi l'employeur peut exiger une deuxième et même une troisième opinion médicale lorsqu'un employé demande un accommodement.
Selon une série de formation sur les ressources humaines de BLR, un Américain sur six a une forme de handicap et beaucoup d'entre eux sont cachés. Dans cette optique, accommoder les employés handicapés est courant, et vous ne savez peut-être même pas que vos collègues ont besoin ou utilisent un logement.
Étant donné que les informations médicales sont protégées par les normes HIPAA, les bureaux des ressources humaines stockent des informations médicales dans des fichiers qui ne sont accessibles à personne, à l'exception du personnel des ressources humaines.
La deuxième question la plus fréquemment soulevée au sujet de l'ADA, de la FMLA ou d'autres lois sur le type d'emploi, est ce qui constitue un accommodement? En raison de la fréquence de cette question, voici des exemples pour votre utilisation. Certains sont des accommodements qu'un employeur peut faire pour les candidats, de sorte que l'employeur ne fait pas de discrimination à l'égard de certains handicaps à l'embauche. La plupart de ces exemples sont des façons par lesquelles les employeurs ont aidé les employés valorisés avec un logement nécessaire.
Exemples de logement du demandeur
Lorsqu'il traite avec des candidats qui peuvent avoir un handicap, un employeur doit seulement considérer la personne handicapée pour les postes pour lesquels ils sont qualifiés. Un candidat qui a un handicap doit être capable d'accomplir les fonctions essentielles du travail avec l'aide d'un accommodement de travail raisonnable.
L'employeur n'a pas l'obligation d'embaucher une personne handicapée avant une personne sans handicap. Ils ont cependant l'obligation de ne pas discriminer une personne handicapée. L'employeur conserve son droit de choisir le candidat le plus qualifié.
Ce sont des exemples d'accommodements qu'un employeur peut faire pour considérer équitablement un candidat handicapé. Vous pouvez en apprendre davantage sur l'obligation d'accommodement de l'employeur de la part de la Commission américaine Equal Employment Opportunity Commission.
- Programmer une entrevue sur place avec un candidat qualifié qui peut avoir une perte auditive plutôt que d'exiger que la personne passe un écran téléphonique en premier.
- Modifier le processus de demande d'emploi pour permettre à une personne handicapée de postuler. Des exemples de cela comprennent la fourniture de versions imprimées, audio ou braille de l'application ou permettant à une personne de postuler sur une demande papier lorsqu'une demande en ligne est normalement requise, ou vice versa.
- Fournir un interprète en langue des signes ou un lecteur pendant le processus d'entrevue.
- Mener des entrevues dans un bureau du premier étage lorsqu'un ascenseur n'est pas disponible. Assurez-vous que toutes les zones requises pour le processus de demande sont accessibles.
- Modifiez le format ou le temps alloué pour un test requis à moins que le test ne mesure une compétence qui est une fonction essentielle du travail.
- Fournir ou modifier l'équipement ou les appareils nécessaires pour exécuter la fonction essentielle du travail lorsque cette fonction est testée ou évaluée dans le cadre du processus de demande.
Exemples d'hébergement des employés
Les employeurs sont tenus de faire des aménagements dans la mesure du possible pour permettre à un employé d'accomplir les fonctions essentielles de son travail. Responsables, axés sur les employés, les employeurs se soucient de la façon dont ils sont perçus comme un employeur de la personne, de ses collègues et de la collectivité. Les employeurs de choix font des accommodements, autant que possible, pour les employés.
Selon l'ADA, «un employeur est tenu de faire un aménagement raisonnable de l'incapacité connue d'un employé si cela n'impose pas une« contrainte excessive »à l'exploitation de l'entreprise de l'employeur.
Le préjudice injustifié est défini comme une action exigeant d'importantes difficultés ou dépenses, compte tenu de facteurs tels que la taille de l'employeur, ses ressources financières et la nature et la structure de son fonctionnement.
«Un employeur n'est pas obligé d'abaisser les normes de qualité ou de production pour faire des aménagements et l'employeur n'est pas obligé de fournir des articles à usage personnel tels que des lunettes ou des prothèses auditives.
Ce sont des exemples d'accommodements qu'un employeur pourrait faire pour un employé qualifié.
- Modifier l'horaire de travail de l'employé en fonction des heures, des jours, des quarts, du travail à temps plein ou à temps partiel ou des heures de début et de fin.
- Fournir un interprète en langue des signes ou un lecteur lorsque nécessaire au travail pour des réunions telles que des réunions et des séances de formation.
- Assurez-vous que tous les domaines dans lesquels l'employé doit entrer pour effectuer son travail et profiter des avantages égaux de l'emploi sont accessibles.
- Modifier le format ou le temps alloué pour un test requis pour une promotion ou un autre changement d'emploi, sauf si le test mesure une compétence qui est une fonction essentielle du travail.
- Fournir ou modifier l'équipement ou les appareils nécessaires à l'exécution de la fonction essentielle du travail.
- Fournir ou modifier l'équipement ou les appareils nécessaires à l'exécution de la fonction essentielle du travail. Les exemples comprennent les téléscripteurs (ATS) ou les amplificateurs téléphoniques, les marques tactiles sur l'équipement ou l'équipement informatique spécial.
- Ajuster le matériel ou les politiques de formation pour un employé handicapé. À titre d'exemple, permettez le télétravail même si votre politique exige qu'un employé ait été employé pendant une année avant le télétravail.
- Réaffecter un employé à un poste ouvert pour lequel il est qualifié.
- Permettre à l'employé d'accomplir ses fonctions essentielles en télétravaillant chez lui.
Toutes ces idées vous aideront à accueillir les employés qui éprouvent une condition invalidante. Ils veillent à ce que l'employé puisse continuer à exercer les fonctions essentielles de son travail. Et, c'est gagnant-gagnant pour vous.