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Le plan de développement individuel: le point de vue de l'employé

Un plan de développement individuel (PDI) est un outil qui facilite le développement des employés. Les avantages des PDI sont: Ils sont un engagement entre l'employé et le manager sur ce que l'employé va faire pour grandir, et ce que le manager fera pour soutenir l'employé; Ils sont un catalyseur pour le dialogue et le partage d'idées; Quand quelque chose est écrit, il a plus de chances de se faire; Ils fournissent un cadre pour la façon de développer. Cette version est écrite du point de vue de l'employé, pas du point de vue du gestionnaire.

Préparation

La plupart des organisations auront une sorte de formulaire de PDI à remplir, ou une version en ligne, avec des instructions. L'employé doit d'abord remplir le formulaire lui-même. Les PDI sont généralement constitués des éléments suivants:

Les objectifs de carrière (le développement peut être pour le poste actuel et / ou pour de futurs rôles potentiels): Cela répond à la question «Développement dans quel but?» Pour aller mieux dans l'emploi actuel? Ou aspirez-vous à un autre emploi, soit une promotion ou un déménagement latéral? Les bons plans de développement traitent souvent à la fois de l'emploi actuel et d'au moins deux rôles futurs potentiels.

Une évaluation des points forts et des besoins de développement (souvent sélectionnés à partir d'une liste de compétences ou de critères de performance). Bien qu'il y ait des limites à l'auto-évaluation, faites de votre mieux pour choisir vos trois à six points forts et les trois principaux besoins de développement. Si vous êtes nouveau dans un rôle, ceux-ci seront très probablement les tâches ou les compétences peu familières avec lesquelles vous avez eu peu d'expérience. Ils peuvent avoir été identifiés dans votre évaluation de performance, une évaluation de leadership 360, ou des commentaires de votre manager ou d'un coach.

Pour vous préparer à un nouveau rôle, vous devez identifier les compétences requises pour ce nouveau rôle que vous n'avez pas encore. Les forces seront souvent renforcées et seront également exploitées pour répondre aux besoins de développement.

Objectifs de développement: Rédigez un bref objectif de développement pour chaque besoin de développement. Par exemple, «Améliorer les compétences d'écoute» ou «Apprendre à diriger une équipe de produit». L'action prévoit d'atteindre chaque objectif de développement. Apportez une liste d'idées pour discuter avec votre gestionnaire de la façon d'atteindre chaque objectif de développement (plans d'action). Voici les actions de développement les plus courantes, répertoriées par ordre de développement:

  1. Passer à un nouvel emploi.
  2. Prenez une tâche difficile dans votre emploi actuel.
  3. Apprenez de quelqu'un d'autre (votre gestionnaire, un entraîneur, un expert en la matière ou un modèle).
  4. Faites-vous éduquer sur le sujet: suivre un cours, lire sur le sujet.

Une section pour les dates de suivi, les mises à jour du statut et les signatures. Sélectionnez les dates, les coûts et qui est responsable de quoi. Cette partie sera remplie au cours de la discussion. La date vous aidera à devenir précis et à respecter vos engagements. Tous les coûts doivent être approuvés par votre gestionnaire. Bien que vous soyez responsable de la majeure partie de votre plan, votre gestionnaire peut avoir quelques choses qu'il / elle s'engage à faire pour vous soutenir.

La discussion avec votre manager

Bien qu'il soit possible d'avoir votre propre plan et de ne pas impliquer votre manager, il est préférable d'obtenir les commentaires, l'implication et le support de votre manager.

Prévoyez une heure avec votre gestionnaire pour discuter. Parcourez chaque section du plan, en présentant d'abord vos idées, puis en demandant à votre responsable de nous faire part de ses commentaires et de ses idées. Il est important d'écouter et d'être prêt à recevoir des commentaires qui pourraient vous surprendre. Encore une fois, les auto-évaluations sont généralement inexactes, votre gestionnaire peut donc avoir des informations importantes sur vos forces et vos faiblesses que vous n'avez pas réalisées.

Votre gestionnaire peut également avoir des idées d'actions de développement à ajouter à votre plan. Ou, il / elle peut avoir besoin d'approuver ou de modifier les idées que vous avez trouvées. Lorsque vous parvenez à un accord sur vos objectifs et vos plans, décidez et convenez des dates d'achèvement et des dates de suivi. Signez le formulaire, avec des copies pour vous deux. En signant le plan, vous signez un engagement symbolique dans les deux sens.

Mettre en œuvre le plan, faire un suivi souvent et réfléchir à ce que vous avez appris

Gardez votre plan devant vous en tout temps. Cochez les éléments que vous remplissez, vous vous sentirez un sentiment d'accomplissement. Pensez à ce que vous avez fait, ce que vous avez lu, ce que vous avez appris. Quelles étaient les leçons? Que devriez-vous incorporer en tant que partie permanente de votre répertoire? Que devriez-vous rejeter? Qu'avez-vous appris sur vous-même? Vos discussions de suivi avec votre gestionnaire vous aideront à découvrir ces «moments V8», et vous deux évaluerez les progrès et apporterez des modifications à votre plan.

Le PDI devrait être un «document vivant» et un catalyseur pour les discussions en cours sur votre développement.

Publié le 23/05/2015


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